上海某知名企业十年人才规划.pptxVIP

1;;;卷首语：有效的制度比优秀的人更重要;5;人力资源管理的重新认识;人力资源规划;人力资源工作的宗旨：选人，用人，育人，留人;;保立佳化工人力资源部工作现状;人事部与其它管理部门间合作不足，影响着现有人力资源管理职能的充分发挥;;IMSC建议通过能力素质模型工具实现人力资源部的职能提升;能力素质模型基本概念;案例：有两名参加应聘设计工程师岗位的两名候选人，假如你是人力资源部招聘主管，你会推荐谁给业务部门进一步的面谈？;能力素质模型应用全景展示; ;以能力素质模型为基础的核心应用;能力胜任模型应用系统可有效解决保立佳人力资源部现存问题，为企业发展提供完备支持。;保立佳素质模型框架体系;个人能力素质模型权重比，及计算模式;素质模型四维度;;24;Step1:确定公司组织核心能力;;岗位能力模型的图表展示;28;素质模型介绍—高层核心素质模型;30;素质模型介绍—生产制造人员素质模型;32;素质模型介绍—市场人员素质模型;素质模型介绍—财务人员素质模型;35;36;素质模型介绍—人力资源人员素质模型;;;现存的问题： 1、没有人力资源系统规划，缺乏科学有效的招聘长效机制，不能保证为集团招聘到合适的人才； 2、缺乏对各岗位的综合分析，以及对各岗位职能的科学界定，导致人岗匹配度较差； 3、人力资源规划没有根据企业战略发展目标制定、没有做好未来人才需求、人才供给预测工作； 4、招聘人员数量、质量跟不上企业发展的需求。 5、人力资源部部与用人单位沟通的不足使得招聘到位人员与实际需要存有差距;工业品营销研究院针对以上招聘环节的问题做出以下建议： 1、完善系统、科学有效的招聘长效机制 2、完善系统、科学有效选拔素质测评系统 3、招聘前做好人员需求及人员供给预测工作，把这一预测工 作常态化 4、选择合理的招聘渠道和方法 5、提高招聘人员的综合素质 6、注重企业形象设计和宣传 7、人力资源部部与用人单位要充分沟通、以减少招聘的成本;;人才需求、供给测评;人力资源供给预测方法;方案：基于销售量的预测;人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业发展对人员需求的差距制定补足规划;;用人部门发生用人需求;;;;全面提高招聘效果的几点建议;选择合理的招聘渠道和方法;提高招聘人员的综合素质;注重企业形象设计和宣传;人事部职责;;;人力资源在育人方面的问题： 1、目前的培训工作没有充分开展起来，内容少，形式单一，没有反馈，效果不好 2、培训没有系统规划和合理流程 3、培训需求确定不科学，课程设置上不太合理 4、缺乏制度保障和激励上的导向作用;;打造人岗合一的高效团队;培训体系是什么？; 培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。 　　培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，以及激励学员培训意愿，开发和管理培训供应商，把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，并通过制订相关制度加以落实。 ;培训体系延展图;需求分析——静态、动态分析;;保立佳培训体系模型;;;保立佳培训建设、操作流程图;培训内容侧重点随着管理层级、职能的不同而变化;根据职位能力要求，系统、全面地设置课程体系;补充：压模式培训体系;;;问题：;;基于能力素质模型的测评系统展示;解决方案思路： 1、定期对岗位能力胜任素质模型及岗位说明书进行修改，适应企业发展的需要； 2、一年一次进行人、岗匹配测试，激活人力资源、建立长效的“晋升、淘汰机制”； 2、在绩效考核指标中导入素质测评，管理者可以对员工态度情况等隐性指标，进行一些考察，作出正确的评估，根据考察结果在薪酬奖金及职位上给予体现； 2、着重对于一些变化性强的素质指标进行测试，比如语言、心态、抗压等方面； 3、人、岗素质匹配测试建议半年或一年，测评一次，不宜过于频繁。;;;问题： 1、内部人才调配的主观性强、往往根据的是领导层的意图和人为判断,, 极有可能造成人才选拔及调整的不公正性。 2、由于缺乏系统的职业生涯规划，导致了业务职系不能获得充分激励，缺乏吸引力，人才流失率高。 3、长期处在“招聘——流失——再招聘——再流失”的循环之中； 4、企业文化建设方面比较薄弱，员工满意度较低。;;指导人工作记录 作为跟踪的有效工具，指导人要填写工作记录表 工作记录表的用途： （1）作为指导人与被指导人进行沟通、辅导时的工具； （2）作为被指导人不断改善和提高的记录 （3）作为检查、督促指导人经常关心和辅导被指导人的工具并成为考核指导人关心下属的意愿和能力的材料;;;针对不同职系的员工建立多种发展通道，使员工有充分的发展空间;;职业规划管理体系;保立佳要发展，必须把公司目标和员工的个人目标结合起来;步骤： 1、定期