壹、九年一贯课程教师角色的转变：.ppt

淺談職場員工績效 羅寶鳳 2008.10.31 職場員工績效相關議題 如何定義職場員工績效？ 如何提升職場員工績效？ 如何透過創造力提升績效—組織的策略 如何提升創造力—個人的策略 培訓制度的兩難 值得思考的議題 前言 「員工績效」一直是個重要的議題，在高度競爭的環境中更為重要。 對一個組織的人力資源管理（HRM）而言，最大的挑戰是： 1、改善員工工作表現 2、留住有價值的員工 如何促進員工績效並留住有價值的員工？ 如何定義績效 過去的績效鎖定在「生產力」，知識經濟中的績效應重新定義。 對知識工作而言，所謂的工作績效是指成員在一個同心協力、解決難題的工作環境中達到卓越的四要素：生產力、創造力、工作熱忱與團隊精神（Collegiality）。 除了生產力，其他都是很難量化的要素，但卻是非常重要且影響深遠的要素。 如何提升績效 人們工作的經驗如何影響其工作績效，一直是管理界爭論的議題。 有一派學者相信，員工在壓力之下，受到工作期限、同儕競爭等外在因素的推動，可以創造最好的表現。 另一派學者則認為，當員工感到愈快樂，愈熱愛工作，表現則愈好。 兩派論點都得到相關研究證實。 如何提升績效 你相信或喜歡哪一派的論點 ？ 兩者的差異，前者是靠外在壓力，後者是靠內在動機。為什麼大多數的組織會選擇前者？ 因為比較容易，也比較快速可看到績效；後者比較難，也比較看不到現成的績效。 以「大學」這個組織追求卓越為例… 如何提升績效 要邁向卓越，先找到快樂？ 這個論述認為「工作表現與職場心理是息息相關的」，背後的假設是「如果人們工作時懷著比較正向的情緒，強烈的內在動機與工作熱情，而且對工作、團隊、領導人與組織有比較正面的觀感，他們的工作表現會更傑出」。 如何瞭解職場心理？ 如何提升績效 職場心理，或稱為「內在工作狀態」，其中包含三種交互作用的動態要素： 個人觀感、情緒、動機 （觀感＋情緒）X 動機 = 績效 觀感：對事件及其意義較為深入的瞭解 情緒：對事件的反應與感受如快樂或憤怒 工作動機：對自己該做什麼事的認知，以及想要化為實際行動的內在力量。 如何提升績效 Amabile Kramer（2007）認為大部分的企業主管無法體會員工的職場心理，也不瞭解職場心理對工作表現的影響有多大。 為了檢視職場心理三要素與卓越績效四要素之間的關係，他們進行了一項研究： 資料來源：Inner work life: Understanding the subtext of business performance. Harvard Business Review, May, 2007. 如何提升績效 他們花了三年時間，徵求26個專案團隊，共238位專業人士參與研究，分屬三種行業裡的七家公司，其中80%以上是大學畢業，多是名符其實的「知識工作者」。 進行的方式是從星期一到五每天都寄一封email給研究對象，請他們寫下日記，共蒐集了12000則個人日記，回收率約75%。 結果呢？先從「創造力」部分開始… 研究結果 1、正面情緒如何影響創造力？ 結果顯示情緒與創造力之間確實有因果關係，正向情緒有助於提高創造力，成員在心境最愉快的日子中，產生創新構想的機率比平日高出50%。 2、對工作環境的觀感如何影響創造力？ 結果顯示正面觀感可提昇創造力，組織惡鬥則會摧折創造力。 研究結果 3、工作動機如何影響創造力？ 結果證實了「創造力的內在動機原則」：若動機來自於內在的興趣、樂趣、滿足與挑戰，而非外在的壓力或獎勵，創造力會更豐富。 對卓越績效的另外三項要素的研究，也得到相近的結論。員工若有正向情緒、對工作環境抱持正面觀點，及具有強烈的內在動機，可預測員工表現的優劣。 創造力提昇績效—組織的策略 提到創造力與績效，很快地讓我們想到一個組織… Google! 他們對於員工的福利與照顧，對於工作環境的經營，無非就是要提高員工的工作情緒，以及對工作環境的正向觀感，增強員工的內在工作動機，並藉此提升員工的工作績效。 Iyer Davenport將Google稱為「會思考的創新引擎」（2008, HBR, April）。 如何向Google學習 Review過去職場學習的相關文獻，我們得到一個結論：要提昇員工的學習與績效，應該要將學習與工作結合，將學習視為分內的工作，如此才可能提高績效。 Google文化DNA：把創新當成分內工作！ 把「創新」排入員工的工作時間表！ 以manager為例，70%投入核心業務，20%用於相關但不同的專案，10%投入全新的業務與產品。 Google文化的DNA Google最近設了一個新職位：稱為「其他長」（Director of Other），負責管理這10%時間規定投入的工作。 對技術性員工則是80%在核心業務，20%可