基于领导者培养的家族企业接班人探讨.doc

论文题目:基于素质培养的家族企业内部接班人计划探讨 作者姓名：王凌峰 工作单位：晋江市烟草公司 通信地址：福建省惠安县中新花园五号楼401室 邮政编码：362100 手机号码：015960595967 电子邮件：yjso20000@126.com 交通警通信通信地址 争位 基于素质培养的家族企业内部接班人计划探讨 摘要： 私营经济是国民经济的重要组成部分，而民营企业作为其构成要素，随着它近几十年的迅速发展，在其中占绝对优势地位的家族制民营企业得到人们越来越多的关注。由于其特殊的企业管理模式、企业规模以及特有的局限性，家族企业接班人对于以后企业的发展和壮大重要The issue of intra-family business succession planning based on trainning Abstract: Family business plays an important role in china’s economy. With the development of recent twenty years, more and more attention is being put to family business. For its special style of business management, the size of firm and its nature Limitations, the succession of family business has a great impact in the development of the future family business. According to the point of HR management, the paper introduces the intra-family succession planning from the point of the trainning of successor based on two types of the succession planning. Key words: family business succession planning trainning 在我国，家族企业凭借其独特的优势迅速发展，在数以千万计的民营企业中，家族企业超过90%以上。第一代企业家为使企业持续发展，——接班人的选择问题从目前我国家族企业的接班人选择上来看，主要有两种方式：一是二是选择职业经理人。第二代拒绝接班的现象已越来越多 由于我国家族企业的文化特性和所有权性质的特殊性，家族企业大多采用内部继承人模式，以家族亲人为首选，但是在我国江浙一带，却出现了“接班人”荒的现象，因此无论是对于前者还是对于后者，接班人的选拔和培养都是极为重要的，同时征对“接班人荒”，职业经理人的引进也值得讨论。本文采用的主要思路是：大多数家族企业尤其是广泛存在的中小型家族企业，存在合适继承者的情况下，以培养接班人作为重心，若不存在合适的继承者，则应该注重引进职业经理人。 本文研究的侧重在接班人的素质培养方面，强调领导人素质能力的培养对于接班计划顺利完成的重要性，同时不可忽略职业经理人在进入企业后的对策问题，对职业经理人进行有效的激励和制度上的监督，完善代理人制度，对于企业的稳定与长远发展极其重要。因此本文主要是从人作为一种资源，尤其是接班人这样高素质的人力资源角度，基于领导者素质培训来探讨接班人的问题，虚线部分不做讨论和研究。 二 基本概念 （一）家族企业的定义 西方学者的定义 以钱德勒为代表的西方学者一般都是基于对企业的控股权和控制权的层面来定义家族企业。钱德勒(1989)认为，家族企业本质上是一种企业家式的企业，其创始人及其最亲密的合伙人或家族始终掌握企业的大部分股权，并且保留着重要的管理决策权。 华人学者的定义 在国内，储小平、李怀祖（2000）认为，“家族企业是家族资产占控股地位、家族规则与企业规则的结合体。它的所有权和控制权表现为一种连续的状态，包括从所有权与控制权不可分离的紧密持有形式到上市后，家庭成员对资产和经营管理保持临界控制权的企业”。 （二）接班人 “接班”的含义 通常情况而言家族企业在面临代际接替时，接班人从上一辈可以接续的权力为两个：一个是企业的经营权，一个是企业的所有权。 “接班”意即权力接续，指所有权、经营权的转移，因此而引发的一系列问题都是围绕着企业未来的所有权、经营权如何分配的问题。 “接班”发生的原因 接班通常是在以下情况下发生： 1. 因为生老病死或意外等客观性因素不可避免的接班，如退休、疾病、死亡等变故发生的接班。 2. 总裁或总经理主动离职，为自愿离开。 3. 企业董事会强制