基于民办高校教师需求特点激励机制探究.docVIP

基于民办高校教师需求特点激励机制探究摘 要： 民办高等教育经历了快速的发展，已经成为我国高等教育的重要组成部分。其中民办教育中发展中不可或缺的资源是民办高校教师。本文通过对民办高校教师需求特点的分析，就如何完善民办高校教师激励机制提出相关建议，以期调动广大教师的积极性和创造性，提高教育教学质量，促进民办高校的稳定和持续发展。 关键词： 民办高校； 需求特点； 激励 中图分类号： G640文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）08-0081-01 一、引言 20世纪90年代以后，各级各类民办教育事业在整个教育体系中所占比重越来越大，其中表现尤为突出的就是民办高等教育。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》中提出，民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量，要大力发展民办教育。其中民办教育中发展中不可或缺的资源是民办高校教师。同时，胡锦涛主席的十七大报告和温家宝总理的2009年政府工作报告中都提出“要加强教师队伍建设”。民办高校教师在民办教育的发展中处于较重要的地位。 随着民办教育的发展，在校大学生人数大量增加，民办高校教师的工作力度和强度增加；同时职称的晋升、学术论文的发表、科研项目的增多等也给民办高校教师带来了很大的压力。不仅影响着他们的工作激情和态度，而且影响着他们的身体健康，不利于高水平研究成果的问世、高素质大学生的培养及民办教育的更好发展。传统的单一的激励方式已不足以应付教师多元化的需求，因此有必要探寻民办高校教师的的需求特点，有针对性的提出激励措施，提高民办高校教师的学习和工作的热情，提高学校的科研水平和教学质量，促进民办教育事业发展、经济发展与社会进步。 二、民办高校教师需求特点分析 （一）年龄层次偏低，物质需求强烈。对大多数的民办高校来说，年轻教师都占据着师资队伍的绝大多数，很多都是直接从高校毕业即踏上教师岗位。据调查显示民办高校教师队伍中年龄在“30岁以下占71.1%，31-35岁占24.2%”，多为青年教师。且与公办院校相比，民办高校教师工资偏低。用马斯洛的需求层次理论来说，他们的主要需求基本还停留较低的生理需求和安全需求方面，最基本的衣、食、住、行需求是否得到满足是影响他们工作积极性的重要因素。 （二）具有较强的工作安全和情感归属需求。民办高校大多很多规章制度相对比较规范和严格，尤其是涉及到绩效、薪酬以及激励制度，给他们带来了很多的工作压力，缺乏工作的安全感，更缺乏对于组织的归属感和主人翁意识，很多民办高校长期处在人才高度流动中，直接导致教学计划和课程建设等方面无法保证持续性，进而直接影响到民办高校的长远发展。民办高校教师寻求理解、关怀和认可的归属与爱需要也在增加，他们期盼一种真挚、和谐、平等的人际关系。 （三）具有较强的社交和尊重需求。高校教师普遍受教育程度较高，因此他们的自我意识相对比较强，非常渴望自己能融入组织、融入社会，让自己的知识和教学科研能力能够得到很好的发挥，同时得到组织和社会的认同，这样的自尊需求会促使他们努力工作，积极克服各种困难，以期获得更好的社会评价，获得更高的社会地位。 （四）具有较强的个人成长发展以及成就的需求。民办高校教师有着很高的个人理想和抱负。教师自我实现需要的满足依赖于继续学习和实践练习，为今后职业发展奠定良好的基础。随着现代教育技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师必须通过各种途径的高层次进修、深造来不断更新知识和提高技能。因此民办高校教师对于个人成长以及成功和成就的需求也是非常迫切的。 三、民办高校教师激励机制的构建 （一）建立工资增长机制，提高工资待遇。工资收入是教师生活的基本保障，工资的高低直接影响着教师的工作积极性，随着经济水平的提高，工资也应相应提高。目前许多民办高校实行的是基本工资加课时费的类似于计件工资的工资制度，这种工资制度在民办高校生源好的情况下，教师工资还有保障，但当生源不足，课时量下降时，教师工资就会大幅度下降，这就造成了教师工资一学期高一学期低的不稳定状况，工资不是逐年增长，民办高校应该建立起健康的工资增长机制，保证教师工资稳中有升，而不是忽高忽低。另外，国家规定教师工资应不低于或高于当地公务员平均工资，民办高校教师在法律上也是教师，所以，民办高校在制定工资标准时，应加以考虑。 （二）尝试实行教师持股。股份制改革是国有企业改制的有益探索，实践证明是非常成功的。民办高校的性质是民办非企业实体，但盈利还是主要的，所以，民办高校可以发行内部股票，或把教师的聪明才智折合成股份，鼓励教师购买或入股。一旦他们持股了，那么他们的命运就会和民