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企业核心员工激励机制探究摘要：核心员工是企业最宝贵的战略性资源，是企业发展的最关键因素。企业只有通过制定并执行有效的核心员工激励机制，才能吸引和留住人才，充分激发核心员工的积极性和创造性，使企业立于不败之地。 关键词：核心员工激励 激励机制 一、引言 人是一切资源中最宝贵的资源。当今世界的经济竞争，是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争必然日趋激烈。 企业核心员工是企业核心能力的人才载体，他们掌握着关键资源，是企业盈利的第一要素，是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干,是每一个企业生存发展的必要条件,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,确切地说就是核心员工的竞争。 目前，我国很多企业特别是国有企业，都面临着企业核心员工的流失问题，这将给企业的可持续发展带来很大的危害，影响着本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。企业为什么留不住人才，在很大程度上表明企业的激励机制出了问题,因此对于核心员工激励机制的探讨是非常有必要的。 二、企业核心员工激励机制的构建 激励是一个通用名词，通常没有精确意义，在英文中的对应词是“Motivation”。从字源学的角度去追溯，Motivation一词来自于拉丁文Movere，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 可见，激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动个人的精神力，让他们有能动性、积极性和创造性开发利用其人力资源，在劳动工作过程中发挥应有的作用。 企业核心员工的激励应该包含两个基本层面：一方面是“制度激励”，即设计和建立统一规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施；另一方面是“管理激励”，即激发其积极性，使企业最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做贡献。 相比较而言，制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。而管理激励更加强调民主互动，更强调人力资本主权。 企业核心员工激励机制的建立必须从以下几个方面加以综合考虑： (一)建立行之有效的绩效评估体系，提供行业内有竞争力的薪酬 有效的绩效考核会对企业核心员工的管理起到很大的促进作用，通过绩效考核可以对核心员工的功绩做出客观公正的评价，可以明确工作目标，引导核心员工的努力方向，并对核心员工形成一定的约束力。同时，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的核心员工领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励。因此，绩效考核应是核心员工激励机制的一个重要组成部分。 薪酬虽然不是激励核心员工的最重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是员工能够充分发挥工作能力的物质保障和动力。通常情况下，核心员工的薪酬应包括薪金收入和剩余红利分红收入两部分。但在综合考虑核心员工的行为成本、贡献、所承担的风险、机会成本、企业支付能力及盈利状况、企业的整体性激励等因素的基础上，可通过下式计算： 薪酬=基本工资+股份收入+风险收入+期权收入 其中，股票期权是20世纪80年代以来应用最为广泛、最富有成效的一种前瞻性的激励机制，特别是对于上市公司和准备上市的公司。股票期权是一种风险与机会并存的激励机制，可以把核心员工的个人利益与公司的整体利益联系在一起，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人才能得益。 (二)采用人性化的“弹性工作制”，实行工作内容激励 企业采用“弹性工作制”，允许核心员工调整自己的工作时间及地点，以便把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。现代信息技术的发展和办公手段的完善也为弹性工作制的实施提供了有利的条件。 展示舞台的建立对核心员工也是至关重要，核心员工莫不希望能够有展示自己才华的机会，能在工作中体现出自己的价值。因此，企业要根据实际情况，给核心员工搭建好能够充分发挥其才能的“舞台”―――即安排富有挑战性的工作，赋予核心员工高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我，从中获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展感。如果让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作就很容易使他感到非常无聊，产生挫折感。时间一长，他或者懒散低效，或者辞职，就会造成企业和个人的重大损失。 (三)塑造卓越的企业文化环境，构建学习型组织 企