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专卖店优秀员工成长三部曲开专卖店最关键的是什么?有人说是资金，有人说是厂家支持，有人说是产品……其实专卖店最关键的是员工，不管是有充足的资金，厂家的支持，合适的产品，都需要员工去销售，而专卖店作为销售终端，不像在连锁卖场的专柜，能有卖场销售惯性的支撑，因此专卖店的销售人员需要更高的销售能力和销售技巧，也需要更优秀的销售人员。但家电行业缺的不是品牌，而是优秀的销售人员。怎么才能招到优秀的销售人员呢?走好下面招聘，培训和培养这三步，你将拥有优秀的销售人员。 多问寻觅优秀种子 不管什么样的优秀员工都是靠招聘而来，从招聘中找到优秀的人。作为老板在招聘专卖店人员时需要考虑这样几点要求。 1.被招聘人员要有2～5年的社会工作经验。因为有工作经验在社会上摸爬滚打过段时间，对工作有一定的判断力和承受力，会比刚毕业的学生更有耐心，也比一些工作了十多年的“老人”更有积极性。这个要求基本是现在所有招聘人员都会关注的。 2.要结合具体岗位要求，考虑整个团队的人员比例及匹配情况。专卖店说是一个小门店，但也是一个完整的终端有销售，有服务，有前台。有后台，因此专卖店的人员其实也是个团队。因此，作为招聘者考虑的不是我想要招聘什么样的人，而是要考虑目前这个团队需要什么的人。也就是说，从团队人员结构需求来考虑招聘什么样的人。 从年龄上来简单划分，我认为要形成个优秀团队，需要这样一个配比 30％的20～25岁+ 30％的26～30岁+ 40％的3l岁以上 =优秀团队! 20岁25岁的人年轻有朝气，敢想敢冲，愿意投入时间去尝试新兴事物，缺点就是经验不足。 26岁～30岁的人有了一定的工作经验，在人性方面也磨炼的比较稳定了，但是这个阶段的人能力好，精力旺，会更容易被更好的报酬吸引，容易流失。 31岁以上的人工作经验丰富，家庭方面也比较稳定，一旦有了自己满意的工作不会轻易更换，稳定性好。但是这个年龄阶段的人斗志不足，很容易安于现状。 作为专卖店要站稳市场，不光要将消费者吸引到门店留在门店，还需要走出去，开拓市场，因此专卖店的团队需要一部分年轻员工去开拓去创新，需要些工作经验丰富，精力旺盛的销售。同时专卖店不像卖场专柜，特别是在开业初期很可能出现段时间的销售空白期，这就需要年龄大的员工来压住“阵脚”，给年轻人信心和支持。只有形成这样的团队才是一个优秀完美的团队。因此招聘者要根据团队所需或所缺类型的人进行招聘。 3.要招聘学习能力强的人。不管是哪种类型的人，招聘者都要选择学习能力强的人员，因为只有学习能力强的人才有更大的上升空间。只有有学习能力的人才有可能成为 个优秀的员工。有人说，我干吗不直接找个优秀的员工，还需要考察他什么学习能力吗?也有代理商老板在参加我们《现代家电》举办的代理商高级研修班时就提出这样的问题：“老师，你别讲这个方法，那个手段的，我就想知道怎么把人家的好导购给挖过来。”但是这样挖来的人就是你的优秀员工了吗7就像我们培训班的老师说的一样：“你去高价挖人家的导购这种靠利诱而来的优秀员工，你敢放手让他帮你做什么事情呢7保不定，哪天别家老板就用更高的利益诱惑走他了。这样的优秀员工说不定最后还会成为敌手这种人能成为你的优秀员工吗?因此我们不能靠挖墙角去寻找优秀员工，根本手段是需要自己去培养。招聘只是寻找一些能成为优秀员工的苗子，再通过培训，让他们成长为优秀员工。因此学习能力就至关重要。 4.寻找有内在驱动力的人，即想成功的人。适合的年龄段适合的类型，有学习能力并不定就会成为优秀的员工。不管任何事情，想要成功，想要前进，需要有向上的动力驱动才行。因此一个无欲无求的人，不管他如何聪明，如何有能力都不可能成为个优秀的员 5.寻找和企业价值观相符的人。另外就是要考虑被招聘人思想观，人生观各方面是否和企业的价值观相契合。比如有的人非常强调个性，独特，那么在 个要求团队合作的企业里就有很大可能无法成为优秀的员工，但是如果在一个要求独立创造的企业里成长为一个非常优秀的员工的概率会大得多。 招聘是寻找到优秀员工苗子的最好机会，因此招聘是很重要的环。但是很多专卖店老板的招聘不能像大型企业 样能通过完善的招聘制度来寻找适合自己企业的人，大家不过是通过面试，提问来寻找到合适的人，其中提问就是很重要的一环。为了清楚了解被招聘人是否符合以上五点要求，招聘人员应该问哪些问题呢? 第一，了解求职动机。以了解他应聘的诚心有多少? 1.你怎么看销售这个行业? 2.你认为优秀的销售人员需要具备哪些条件? 3.对现在的市场有多少了解? 4.你工作的目的是什么?在公司你有什么发展思路，什么是你的目标? 5.在你的职业生涯中，哪种行业是你想做的，你个