二、人力资源供给预测.ppt

结 语 本章从介绍企业经营战略和人力资源战略入手，讨论了人力资源规划的全过程。 企业的战略目标和经营策略决定了人力资源需求，而这种需求的满足程度取决于企业外部和内部劳动力市场。 人力资源规划是一种预测性活动，本章对人力资源供求的预测方法作了简要的介绍，并强调了对人力资源规划在实施过程中的控制，使人力资源规划真正有效地服务于企业的经营和发展的需要，以求提高企业的竞争能力。 思 考 题 1.?人力资源战略与企业战略有什么关系？ 2.?企业常用的人力资源规划方法和技术有哪些？如何运用？ 3.?企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？ 讨论内容： 举例说明人力资源规划的过程步骤。 课堂讨论 返回 人力资源规划的编制应遵循哪些原则？ 人力资源规划的编制应能使用哪些方法？ 整体性战略规划和业务性策略规划的编制都包括哪些内容？ 复习与思考 返回 2．? 内部人力资源供给预测 l?????? 员工职位； l?????? 年龄； l?????? 经验； l?????? 工作经历； l?????? 技能； l?????? 学历； l?????? 职责； l?????? 评估中心结果； l?????? 能用语言、兴趣和嗜好爱好（若有需要）； l?????? 持有牌照和证书； l?????? 潜能； l?????? 强项和弱项； l?????? 训练课程、研讨会和进修记录； l?????? 职业设计和工作意愿； l?????? 工作地域意愿； l?????? 下属； l?????? 工作项目和特派职务。 3．人力资源供给预测方法 人力资源供给预测方法中常用的有 　　人员替代法和马尔可夫分析法　 （１）人员替代法　 人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给　 （2）马尔可夫分析法　 马尔可夫分析法是一种统计方法，其方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 人员替代法。人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给　 总经理 陈永强A／2 总经理 王军A／2 总经理助理 刘晓B／2 人力资源经理 张华A／1 会计经理 朱成C／2 规划经理 李 强A／1 赵 燕B／1 技术顾问 孙平B／3 1号厂房经理 秦 明B／2 罗 林C／4 2号厂房经理 胡 兵A／1 3号厂房经理 欧 文B／2 范 伟B／3 ４、人力损耗的估算 是指人力资源的有形损耗，企业内部的员工由于退休、离职、自然死亡、工伤等原因离开企业的现象。 人力资源损耗无法避免。 判断人力资源损耗的方法： （课本52页） 人力损耗曲线 离职率 人力稳定指数 留任率 服务期间分析 在预测人力资源的内部供给时，不仅要分析现有人员数量和结构，还要考虑未来规划期内可能的人员变动情况，尤其是要对人力损耗水平作出合理估计，否则就无法获得科学的预测结果。 这里的人力损耗是指人力资源的有形损耗，即企业内部的员工由于退休、离职、自然死亡、工伤等原因离开企业的现象。事实上，人力损耗对于企业来说是无法避免的，所以在进行人力资源的供给分析时，必须要考虑这一因素。此外，过高的人力损耗指标往往意味着企业在某些方面存在不足，因此对导致人力损耗的原因进行分析将有助于企业改善管理留住人才。 5、人力资源的合理利用 员工年龄分布 缺勤分析 员工职业发展 裁员 （三）人力资源供给预测的方法 1.技能清单法 2.现状核查法 3.职位置换法 4.“水池”模型法 未来的供给量＝现有的人员数量+流入人员的数量－流出人员的数量 三、人力资源供需平衡 人力资源的需求和供给的预测完成之后，我们对员工供给预测和需求预测结果进行比照，就有四种可能的结果： ①供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相当； ②供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配； ③需求小于供给，这意味着组织在人力方面存在着过剩； ④需求超过供给，这意味着组织在人力资源方面存在着短缺。 (一)数量适当而结构不匹配 对于结构性的人力资源供需矛盾，一般要采取下列措施实现平衡： 1.内部流动 2.培训转岗 3.人员置换 (二)供给大于需求 当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施平衡供需： 1.扩大规模 2.裁员辞退 3.提前退休 4.冻结招聘 5.缩短工时 6.工作分享 7.对富余员工实施培训 (三)供给小于需求 当预测的供给小于需求时，平衡供需可以采取下列措施： 1.招聘录用 2.临时雇佣 3.改进技术 4.加大负荷 5.增强稳定 6.业务外包 7.工作调整 企业在制定平衡供需的措施时，应当从实际出发，综合运用这些方法，使人力资源的供给和需求在数量、质量以及结构上都