薪酬设计与薪酬管理 的.pptVIP

第八章 薪酬管理;1、报酬 ——又称为劳动报酬，它是指受到雇用而为一定组织工作的正式或非正式员工，从该组织中所获得的各种对他有价值的东西。 报酬分为经济性报酬和非经济性报酬 经济性报酬——能够直接或间接表现为金钱形式的报酬 非经济性报酬——指难以用金钱形式来衡量和表现的报酬。 ;2、薪酬的构成 薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 ;企业的总体薪酬;3、薪酬的组成部分 （1）基本工资 （2）成就工资 （3）激励工资 （4）津贴 （5）福利;4、薪酬管理的原则与权变因素 （1）薪酬管理的原则 公平性原则 外部公平 内部公平 个人公平 程序公平 ;;不公平（报酬过低工） 公平 不公平（报酬过高）;竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 平衡性原则 有效性原则;（2）薪酬权变因素 ; （3）薪酬功能 ①对员工的功能 维持和保障功能 激励功能 社会地位彰显功能 ②对企业功能 激励员工 提高绩效 支撑变革; 5、薪酬管理 （1）薪酬管理的含义 —— 指人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、福利、服务等经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策的组织管理过程。;（2）薪酬管理的内容 薪酬水平——是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬体系——本企业的基本工资或基本薪酬的设立基础（职位、 技能、能力） 薪酬结构——企业内部不同系列、不同层次、不同岗位和职务薪酬之间的相互关系 薪酬形式——企业员工总体薪酬的各个组成部分及其比例关系和发放形式 ;二、薪酬决策 1、薪酬形式结构决策 ; （1）高弹性模式——“左大右小”模式 （2）高稳定模式——“左小右大”模式 （3）折中模式 ;;2、薪酬体系决策 （1）职位薪酬体系 ——“按职定薪，岗酬对应” （2）技能薪酬体系 ——以员工技能和知识的深度和广度来计发薪酬 （3）能力薪酬体系 （4）市场导向薪酬体系 ;3、薪酬水平决策 （1）薪酬领先策略 （2）薪酬跟随策略 （3）薪酬滞后策略 （4）混合策略;4、薪酬结构决策;（2）薪酬结构内容 薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值， 主要包含以下内容： 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻薪酬等级之间的重叠区域 ;min1;5、绩效奖励计划 ——指员工的薪酬随着个人、团队或者组 织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化 的一种薪酬设计。;绩效奖励计划的种类;两种标准所对应的薪酬支付方式有： ;（2）绩效加薪 绩效加薪的内涵 ——以员工绩效评价结果为基础决定其基本薪酬的 加薪幅度，通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工 绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工 在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延 续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基 本薪酬为基础。 ; 绩效加薪应该解决三个重要问题： 第一，界定绩效的含义并进行绩效评价，确定员工的 绩效等级，这是绩效加薪的前提； 第二，确定加薪频率，通常分两种：对所有员 工的绩效评估和薪酬调整集中在同一个时间段（一般为 财年年末）进行，或者分散在各员工的入职周年纪念日 进行，在实际工作中，大多数公司都采用前者； 第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）;绩效加薪表的几种形式 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。; 加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级越高，加薪的幅度越大。 优点：企业容易控制和掌握加薪的成本预算，便于管理和与员工沟通 。 缺点：会使基本薪酬高的员工薪酬增长过快，增加企业薪酬成本，导致企业内部薪酬差距过大，影响员工团结与合作 ;以绩效和相对薪酬水平为基础设计加薪幅度 这里的相对薪酬水平包括两种情况，一种是外部相对 薪酬水平，指员工当前薪酬水平和市场平均薪酬水平的差距。 ; 另外一种是内部相对薪酬水平，指员工个人薪 酬在企业薪酬等级体系，也就是企业薪酬范围内 的相对位置，通常用四分位数的级别来表示 ;以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量设计绩效加薪