人力资源模拟A.docVIP

人力资源管理师二级笔试模拟试卷(A) 姓名: 准考证号: 得分: 判断题 单选题 多选题 总计 批阅人 0.5× = 0.5× = 1× = 判断题(下列判断正确的请打“√”,错误的打“×”)每题0.5分,共40分 ( )1. 工作扩大化是对工作内容的纵向扩展,而工作丰富化则是横向工作扩展 ( )2. 间接成本是指按照目前市场状况，重新获得某项资产所需要的全部费用支出 ( )3. 分公司是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动 ( )4. 企业的组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现 ( )5. 生产小组一般以10～15人为宜，技职人员的小组一般以5人内为宜，这样的规模便于组长领导 ( )6. 劳动定员水平是指各类人员定员数量的高低宽紧程度 ( )7. 系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应该注意的主要问题 ( )8. 招聘评估中的招募成本效用就是指选拔成本效用，即成本效用评估 ( )9. 招聘收益—成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效进行考核的一项指标 ( )10. 工作扩大化与工作丰富化是企业解决劳动力不足的主要应变方案或措施、 ( )11. 稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点 ( )12. 生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿 ( )13. 奖金是对员工有效超额劳动的报酬，是培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段 ( )14. 薪酬管理是人力资源管理的核心内容，制定符合企业实情的，对员工有激励作用的。公平、公正、公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容 ( )15. 自下而上法比较贴近企业战略的整体需要。当企业处于调整状态下或者进行管理变革时使用较多。能够较好地贯彻企业的战略管理意图。 ( )16. 如果用自上而下法和从下而上法得出的员工个人增薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额 ( )17. 强调短期回报的薪酬政策倾向于把员工与企业之间的关系看成市场交易，讲究双方的当期效应，员工价值增值与企业增值之间的联系不紧密 ( )18. 在工作与工作之间存在的差异中，将其种类，属性与关系分别组合起来，就是分类 ( )19. 薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费用 ( )20. 确定起点新和顶点薪的公式是起点薪=平均薪酬×（100+薪酬百分率÷2）顶点薪=平均薪酬/（100+薪酬百分率÷2 ） ( )21. 对于员工福利基金的提取，国家规定：按薪酬总额的12%计提职工福利费，列入成本，用于职工集体福利设施以外的职工福利支出 ( )22. 失业保险基金的筹集，遵循单位，个人，国家三方负担的原则 ( )23. 个人缴费年限累计不满20年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户存储额一次支付给本人 ( )24. 企业的三种基本竞争战略是成本领先战略，差异化战略，集中化战略 ( )25. 人力资源战略是一个职能战略 ( )26. 企业在进行人力资源供给预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测上 ( )27. 在行业增长阶段后期，企业采用纵向整合战略，往往采用职能制结构或事业部结构 ( )28. 在行业进入成熟期，企业采用数量扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构 ( )29. 成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是员工队伍规模扩大 ( )30. 工作分析的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足组织所要求的工作与员工个人期望工作之间的关系 ( )31. 在撰写岗位说明书一般选取岗位的主要职责进行描述，一般不超过6～8项 ( )32. 评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验，能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法，这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法 ( )33. 避免因人设岗位或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本浪费的现象，这是岗位轮换的主要原因 ( )34. 结构化面试类型中的智能型型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机，敬业精神，价值观，情绪稳定性等要素的一种题型 ( )35. 在面试的中间环节，需要遵循STAR原则：S是指SITUATION（背景），T指TASK（任务），RES