第三节绩效薪酬的设计.pptVIP

第九章 基于绩效的薪酬体系 [学习要点] 1. 绩效薪酬的概念； 2. 绩效薪酬的特点； 3. 绩效薪酬中个人和团队的关系； 4. 绩效薪酬中绝对绩效和相对绩效的关系； 5. 企业中薪酬与绩效的关系。 第一节 绩效薪酬的概念和原理 （一）绩效的概念 绩效指的是工作效果和效率。我们可以把它定义为员工通过努力实现的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中表现出来的符合企业文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 （二）绩效薪酬的概念 绩效薪酬又称为“绩效报酬”、“绩效工资方案”（PFP），指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计，是企业激励计划的一个组成部分。 广义上，绩效薪酬是个人、团队或公司业绩与薪酬的明确联系，即薪酬能依据个人、团队和企业业绩的变化做出相应的变化；狭义上，绩效薪酬是员工个人的行为和业绩与薪酬的匹配，薪酬随着员工行为表现和业绩的变化而变化。 * * 一、绩效和绩效薪酬 第一节 绩效薪酬的概念和原理 （三）绩效薪酬的特点 1. 员工与企业是合作关系 2. 具备一套有机的管理体系 3. 绩效与薪酬的相关性和一致性 4. 一种持续的计划、指导、评定和奖励体制 5. 有特定的业务目标性 6. 进行多维的绩效评价 * * 第一节 绩效薪酬的概念和原理 二、绩效薪酬的原理 （一）绩效薪酬早期的理论基础 1. 泰罗的理论 科学管理之父雷德里克·泰罗提出“差别计件工资制”，认为员工是一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化进行激烈的竞争和尝试各种挑战。 * * 第一节 绩效薪酬的概念和原理 二、绩效薪酬的原理 （一）绩效薪酬早期的理论基础 2. 马斯洛需要理论 马斯洛的需要层次理论认为，人的行为受到人内在需要的激励。人的需要是由最基本的衣食住行需要到高等级的自我实现需要构成的有序等级链，准确地说，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次，并且当一个人的低级需要得到满足的情况下，高级需要对其来说就会变得富有激励性，而当人的需要得不到满足时，他们就会产生挫折感。 * * 第一节 绩效薪酬的概念和原理 二、绩效薪酬的原理 （一）绩效薪酬早期的理论基础 3. 赫茨伯格双因素理论 赫茨伯格的双因素理论认为，员工的行为受到保健因素和激励因素的影响。其中，保健因素又被称为维持因素，它是对员工的不满意产生影响的主要因素，激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。换言之，保健因素不足必然导致员工不满意，但是保健因素再多也不会为员工带来满意，只有足够的激励因素才能让员工感到满意，激励绩效应运而生。保健因素主要是一些外在报酬，它往往与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起，包括公司的政策、受到的监督、人际关系、工作环境以及薪酬等，激励因素则主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等。 * * 第一节 绩效薪酬的概念和原理 （二）绩效薪酬在应用中应注意的问题 1. 有可能影响员工的合作和组织创新 2. 绩效评价的客观性影响绩效薪酬的效果 3. 组织绩效和个人绩效难以协调 4. 业绩评估结果难以有效地与薪酬挂钩 5. 部门本位与考核结果可比性的矛盾 6. 绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约 * * 第二节 绩效薪酬的种类 （一）计件工资制的概念 计件工资制（piecework）指企业通过确定每件产品的计件工资率，将生产工人的收入和产量直接挂钩，根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。 计件工资的计算公式是： 工资数额=计件单价×合格产品数量 * * 一、计件工资制 第二节 绩效薪酬的种类 （二）计件工资制的特点 （1）能够从劳动成果准确反映劳动者实际付出的劳动量，并基于体现劳动量的劳动成果为目的计酬，不但激励性强，而且使人们感动公平。 （2）与计时工资相比，它不仅能反映不同等级工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。即使同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，得到的工资收入也会有所不同，从而促使劳动者关心自己的劳动成果，激发劳动积极性，促进劳动生产率的提高。 （3）由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。 （4）易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。 （5）促进企业改善管理制度，提高管理水平。 * * 第二节 绩效薪酬的种类 （三）计件工资制的局限性 （1）实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向，在消耗定额内还有节约的潜力不去挖掘，超出能力进行掠夺性生产等。 （2）因管理或技术改造使