第六章讲义.pptVIP

chap 6 人員縮減計劃 人員縮減 人力資源產生過剩的現象，必須進行人員縮減，甚至遣退效率低的員工或冗員。 人員縮減計劃 針對人員縮減而進行之所有規劃，稱之。 人員縮減計劃的原因 不景氣來臨、產銷大減退，冗員充斥 市場競爭激烈，組織可能將虧損產品裁撤而進行人員縮減 組織在面臨降低成本的壓力下，進行企業減肥運動 企業鼓勵個人提早退休，以符合潮流 人員縮減之優缺點 缺點 員工 員工工作增加、工作時間變長 流動率提高 企業 主要的預期指標（費用比率、利潤、投資報酬率等）並未實現 生產力、品質變差 優點 可以照顧仍留在企業內之員工 遣退績效差之員工勢必要之惡且可激勵留在企業內績效佳的員工 能以更有效率的力資源迎接下一波的景氣 圖6-2 人員縮減計劃 員工辭職的原因 辭職： 受雇的一方，基於本身的因素或不願意繼續在組織內服務下去，自動提出離職之要求。 原因 員工有要事，不得不辭職 員工另謀高就 員工志趣不合 組織環境（或人際關係）不佳 組織福利不佳 勞基法中無發放「辭職金」的規定 退休意義與功能 退休 因年齡已高、身體衰弱，無法勝任目前的職位，而必須從目前職位退下休養生息，以安享晚年，而主動或被動申請退休。 退休制度之功能 可使員工生活安定，獲得必要的保障 有助於工作紀律的維護 可促進組織的新陳代謝 可為組織引進新觀念與新作風 可降低員工流動率 可使社會安定 員工退休類別 自願退休 （勞基法53條） 工作15年以上且以滿55歲者。 工作25年以上者 強制退休（勞基法54條） 年滿60歲者 精神耗弱、身心殘廢不能工作者 退休金給付方式與標準 給付方式 一次給足 按月給付 給付標準 自願退休：最高以45為限 強制退休 依前款加給20% 範例一 平均薪資、退休金基數、退休金 退休金之消滅與終止 消滅 勞工請領退休金之權力，自退休次月起，因五年間不行使而消滅。勞基法58條 終止 按月給付退休者，退休人員可按月支領退休俸終身。退休人員一死亡，即終止給付。新法 年資之併計 勞基法57條 勞工工作年資已服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 表6-1新舊勞工退休制度比較(1/3) 表6-1新舊勞工退休制度比較(2/3) 表6-1新舊勞工退休制度比較(3/3) 免職 免除員工職務 原因 重大過失 開除（公司居被動立場） 違法失職 重大過失 內亂 外患 喪失國籍者 死亡 員工在職身亡 若因職業災害身故，雇主應給予補償勞基法59條 五個月平均工資之喪葬費 一次給予其遺屬四十個月平均工資之死亡補償 遺屬受領死亡補償之順位 配偶及子女 父母 祖父母 孫子女 兄弟姊妹 兩年內失效 勞基法61條 積極面的人力縮減計劃 (1/2) 薪資凍結 凍結調薪計劃 包括：縮減/不發加班費、縮減出差費、減少績效與年終獎金、檢討福利制度 人事凍結 企業部招募新進員工 減薪 獎勵提早退休 節省薪資與福利之費用 積極面的人力縮減計劃 (2/2) 減低上班工作時間 強制減少上班時間，薪資依上班工作時間的比例發放 企業仍可留住固有員工 放長假不給薪或留職停薪 資遣（遣退、解雇、裁員） 企業主動將能未符合標準的現有員工予以遣退。 資遣的原因(1/2) 組織冗員出現 → 效率低落 組織內人員士氣低落 業務或職務變動 機械自動化取代人工 員工績效考評欠佳 女性結婚生育後不適現任工作 員工身體健康欠佳 資遣的原因(2/2) 業務萎縮或發生虧損 業務萎縮、組織肥腫 原有組織部份轉讓或合併 組織虧損，準備歇業 天災、人禍發生後，組織需要暫時停工 員工資遣之順序 臨時人員較正式人員優先資遣原則 年資淺者較年資深者優先資遣原則 工作績效低者較工作績效高者優先資遣原則 工作不賣力者較工作賣力者優先資遣原則 技術拙劣者較技術優良者優先資遣原則 身心衰弱者較身心強壯者優先資遣原則 高薪者較低薪者優先資遣原則 外國人較本國人優先資遣原則 資遣費發放條件 下列情形，企業應給付資遣費 勞基法11條，勞動契約 歇業或轉讓時 虧損或業務緊縮時 不可抗力暫時停工一個月以上者 業務性質便生，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時 員工所擔任的工作確不能勝任時 資遣費發放標準 發放標準如下 勞基法17條，勞動契約 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發放相當於一個月平均工資之資遣費。 依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月以一個月計。 試用期間被解雇，則不需支付資遣費 [新制]每滿一年給予1/2個月平均工資之資遣費，未滿一年者，以比例計給之。 資遣之預告時間（勞基法15條） 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 繼續