心理契约视域中人力资源组织问题及对策.docVIP

心理契约视域中人力资源的组织问题及对策 　　摘 要：心理契约的管理价值日益受到重视，目标预期失衡、行政路径依赖和契约内容片面等组织问题要求我们：一要开展企业文化教育，拓宽认同渠道；二要引领员工成长，丰富契约内容；三要增进相互沟通，改善人际关系 关键词：人力资源组织；问题与对策；心理契约 人力资源是组织运行的基本要素，全程融入管理过程。从Douglas McGregor对X理论消极源动力的否定和对Y理论积极源动力的褒扬，到WilliamOuchi对涵盖信任、微妙性和亲密性等文化特性的Z理论的推崇，再到J.J.Morse和J.W.Lorscn将工作、组织、个人、环境等因素作权宜应变的超Y理论的主张，虽然相关的主流人性观历经经济人、自动人、文化人、复杂人之类发展阶段，但学术界对人力资源的组织和员工积极性的调动一直是关注有加 一、心理契约的管理价值越来越受人重视 心理契约是激发员工动力、发挥员工主体性不可或缺的心理基础，其重要价值有一个发现、明确和重视的过程。虽然学界对组织与员工之间期待关系的指向有所摇摆，但肯定心理契约重要性的研究主题一直未变 Argyris（1960）最早将心理契约概念引入管理界，用以强调组织与员工之间相互期待的积极意义。Schein发现成员与相应管理者及其他成员之间，有一套非成文的期望，并称之为心理契约。Levinson将员工与组织之间隐含的、未相互说明的期望概称心理契约。Kotter则将心理契约界定为：个人与组织之间的一份隐秘协议。而Rousseau及其同事认为，心理契约不仅有期望性质，而且员工对“组织的义务承若及其履行”的知觉比期望更强烈。我国学者普遍将心理契约理解为雇用双方对对方应付出什么，同时又应得到什么的一组主观心理约定，其核心成分是雇用双方隐秘的不成文的相互责任。将心理契约作为契约双方相互期待的心理关系来认同，已成学界明晰的发展趋势。因有内在、隐含之类的特征，加之作用重大，心理契约在人力管理尤其是员工主体性发挥中越来越受到重视 二、人力组织的常见问题 （1）预期失衡：个人目标与组织期望不一致 在社会组织中，目标不一、预期失衡是人力管理的普遍现象。劳资矛盾制约员工期望与组织目标的吻合度，也决定了契约双方的目标协调性。组织的目标和发展预期，以文化形式体现。不管成型与否，各类组织都有自己的文化，以制度文化为核心的组织文化对员工有激励和约束双重功能。员工在入岗（职）之初，因受经验、阅历等个人局限，更易接受组织的管理制度，但随着对组织了解的加深和制度漏洞的发现，加之待遇兑现的困难或折扣，员工与组织在目标期望上的差距常呈增大趋势 （2）路径依赖：契约形成渠道单一导致信息不对称 在员工与组织之间，心理契约的形成主要靠行政渠道，契约路径单一，行政依赖现象明显。信息相称是契约双方形成心理契约的基本前提，交流通畅、沟通充分是信息相称的路径保障。单一渠道的契约路径，无法保障员工与组织的信息相称，员工与组织之间心理契约的行政路径所具有的刚性有余而柔性不足的特点，加剧了沟通信息的不对称性 （3）内容片面：契约过分集中于经济成分，内容结构不完整 作为提高员工的组织忠诚度和满意度，促进组织健康发展的基本手段，心理契约的内容原本应涵盖员工利益的各个方面，与员工利益相关的工作、生活、成长等都应成为契约的内容。目前，人力管理普遍是过分集中于经济成分，契约内容有明显的经济依赖现象，而对非经济成分却多有忽视，契约的内容结构失之片面。招聘的工薪条件、激励的经济手段，常成为组织进行人力管理的共同选择 三、人力组织工作的改进建议 （1）普及组织文化，拓宽认同渠道 组织的文化体现组织的基本信念、共同价值观、行为规范和行为准则，是心理契约形成的重要基础。只有当组织的核心价值观有广泛的一致认识后，契约双方才能形成相互信任的心理基础，进而认同并追求共同目标。组织的文化教育始于员工入岗前的招聘，并长期持续。因此，既要做好员工招聘的组织文化倾向识别和评估，又要结合员工的岗位实际，持续而深入地开展组织文化的认同教育 （2）引领员工成长，丰富契约内容 组织要为员工的职业发展创造条件，帮助员工成长。任何员工都会重视个人的职业发展，提供相应的职业培训有利员工忠诚度的维持和提高。科学的职业生涯规划可提高员工工作积极性和满意度，有利员工组织忠诚度的增强，并能有效降低人才流失风险，促进员工的自我发展。组织应与员工充分沟通，帮助他们设计科学、合理的职业生涯。同时，合理的激励机制能提高员工积极性，因此，将薪酬与业绩挂钩，建立合理的工作激励机制也能引领员工健康成长，丰富和巩固契约内容 （3）增进相互沟通，改善人际关系 增进人际沟通是组织提升领导力、拓展发展空间的必然选择，制度契约、纸