人力资源管理(学)课件第四章汇编.ppt

* * 第四章 员工招聘 4．1 招聘原则 4．1．1 注重效率 招聘工作中的注重效率的含义指用最少的招聘成本获得适合职位的最佳人选。 1．依靠证书进行初选 证书在某种程度上可以作为判断是否具备某项技能的依据。 2．利用内部提拔 4．1．2 双向选择 双向选择是指用人单位根据自身发展需要自主选择人员，同时求职者也可以根据自身的能力和意愿，结合市场劳动力供求状况自主选择职业，即组织自主择人，劳动者自主择业。 双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。 4．1．3 公平公正 《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 美国： 1964年《民权法案》第七章 1967年《反雇佣年龄歧视法》规定对年龄在40—65岁之间的员工或求职者实施歧视性对待是违法行为。 1978年《反怀孕歧视法》 2008年《反基因信息歧视法 4．1．3 公平公正 《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 4．1．4 确保质量 人尽其才，按岗位要求招到合适的人才。 4．2 人员配置的主要原理 1．要素有用 2．能位对应 组织的层级： 决策层——全局性工作，需要高度的对不确定性的容忍以及创新能力。决策层的能级最高，对任职者的要求也最高。 管理层——将决策层的决策付诸实践，能级低于决策层，需要创造力、预测力和经验，但要求也比较高。 4．2 人员配置的主要原理 1．要素有用 2．能位对应 组织的层级： 执行层——将管理层制定的方针、政策、计划、措施等变成具体的工作标准、工作定额、工作方法、以及各种督促、检查的工具。能级比管理层低。 操作层——通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额，并接受监督检查，能级最低。 3．互补增值 4．动态适应 5．弹性冗余 引起较大工作压力的工作： 具有事件压迫性及人际竞争性的工作。 频繁调动工作地点及工作内容的工作。 缺乏伙伴型的工作环境，压力及责任较少，少有人可以共同承担的工作。 缺乏社会认同感，社会价值观评价等级较差的工作。 作息不正常、无规律的工作等。 3．互补增值 4．动态适应 5．弹性冗余 EAP（Employee Assistance Program） 即员工帮助计划。 4．3 招聘的意义 1．引进企业需要的人才 组织需要招聘员工的原因如下： 组建新组织 业务发展需要增加人员 原有员工调任、离职、退休或死伤而出现职位空缺 组织内部人员配置不合理，重新配置使组织需要补充短缺人才 4．3 招聘的意义 1．引进企业需要的人才 组织内部人员配置不合理包括： 人与事总量配置不合理 人与事结构配置不合理 人与事质量配置不合理 人与工作负荷配置不合理 人员使用效果不合理 4．3 招聘的意义 1．引进企业需要的人才 2．引进新思想、新观点 3．减少一定的培训与能力开发费用 4．确保高素质的员工队伍 5．树立组织的良好形象 4．4 招聘的流程 评估阶段 录用阶段 实施阶段 接受 接受 确定招聘需求 准备招聘材料 选择招聘方法 确定招聘人员 准备阶段 求职申请 测试 拒绝 拒绝 招聘效果评估 录用决策 图4 — 1 招聘流程 4．4．1 流程一：确定招聘需求 4．4．2 流程二：准备招聘材料 “现实工作预览”（realistic job preview）， 是一种招聘的整体哲学和方法。 4．4．3 流程三：招聘方法的选择 1．内部招聘 内部招聘（internal recruiting）的特点是利用组织内部的资源，应聘者都是组织内部的员工。 主要方式有内部提拔、内部调换、内部工作轮换、内部员工推荐、布告法、档案法。 （1）内部提拔 内部提拔是指根据空缺职位的需求，从现有人员中进行提拔。 （2）内部调换 内部调换是指根据组织空缺职位的需求，从其他岗位平级调动人员调补空缺岗位。 （3）内部工作轮换 内部工作轮换是指让组织内的员工定期进行岗位轮换，适应不同的工作岗位。 （4）内部员工推荐 内部员工推荐是由本组织员工根据组织的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。 （5）布告法 布告法的目的在于使企业中的全体员工都了解到哪些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。 布告法举例： 内部公告 公告日期： 结束日期： 在 部门中有一全日制职位 可供申请。此职位不对外部候选人开放。 薪资水平：最低 中间值 最高 职责：（参考所附职