目标层次性.pptVIP

1、目标的层次性 ;在制定目标时，要将组织的总目标分解为各个层次的分目标，使目标纵向衔接，层层保证。 ;2、目标的网络性;3、目标的多样性; 要注意处理好目标过多的问题。; ;二、组织目标的作用;[讨论题]; ;不可评估的目标 ;1980年代美国银行目标管理的结果 ? 美国银行（Bank of America）曾一度制定了全美国最有雄心的目标绩效考核激励奖罚制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50%收入的奖励，结果美国银行得到了他们想要，也该得到的东西：大批的坏账，虽然实现了管理目标，但随后银行却因此遭受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠诚等因素。 ; 一家制药公司，决定在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行一次绩效评估。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。 销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。; 他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。 然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。;案例：英特尔???“以结果为导向”; 公司要求每一个事业部、每个部门和每个员工都要以公司的总体目标为指导方向，为自己设定以季度为时间单位、可以进行阶段性评估的工作目标。每个季度末，每个事业部、每个部门和每个员工都要对自己的工作成效进行自我评估，并根据工作绩效客观地制订下一季度的工作目标。 为了让员工了解公司总体目标，公司每季度分部门召开员工大会，在会上由相关人员向员工介绍公司的整体运营情况和市场竞争的必威体育精装版发展，以及本季度公司目标任务的完成情况，会上还常常发动员工讨论下一季度的工作目标。 在为各部门设立工作目标时，公司管理层喜欢提一些看上去似乎难以达到的高层次目标，当然这只是讨价，各部门可以还价，管理层会和部门负责人及相关专家小组，根据市场需求情况和公司的资源存量，经过一番讨价还价，再设定切实可行的合理的工作目标。;问题： 1、分析案例中哪些地方体现了制定 目标的哪些要求？ 2、结合案例谈谈目标管理的特点。