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薪酬管理11-2
第十章 薪酬预算、控制与沟通 ;问题分析：两对矛盾;第一节 薪酬预算;一、薪酬预算的内涵;二、薪酬预算的目标;三、薪酬预算过程中的一些关键决策;四、薪酬预算环境—外部环境;薪酬预算环境—内部环境;薪酬预算环境—生活成本的变动;薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况;五、薪酬预算的方法—宏观接近法;1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 ;例子;2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率;三个关键点：;2、根据三个点推断适当的薪酬费用比率;2、根据三个点推断适当的薪酬费用比率;例子;3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率;例子;举例：用劳动分配率求出合理的薪酬调整比率;五、薪酬预算的方法—微观接近法;微观接近法的步骤;第二节 薪酬控制;薪酬控制的内涵;薪酬控制的对象;劳动力成本管理公式;通过薪酬技术进行潜在的薪酬???制;第三节 薪酬沟通;;基于这样的现实：很多员工拿到奖金后，不晓得自己为何拿到这些奖金。他可能觉得拿到的奖金很多，是老板认可自己的年度表现，但他可能不知道，在员工中他拿的是最少的。另一种是，如果老板给一位副总两万元的年终奖，会觉得很多了，因为这大约是副总一个月的薪资，但副总却觉得自己做得那么辛苦，却只拿到一个月奖金。 结论：沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。 Payment is communication。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。以前很多浙江民企就是这样，结果某一年业绩不好不发了，员工就觉得不舒服，这就是他们没做好薪酬沟通。 ;薪酬沟通的步骤;确定沟通目标;搜集相关信息;制定沟通策略;选择沟通媒介;举行沟通会议;评价沟通结果;上年度的加薪幅度
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