构筑青年干部成长舞台的实践探索与路径设想.docVIP

税源专业化管理构架下的青年干部队伍建设思考 实行专业化管理是总局根据税收形势发展和变化提出的促进税源管理，推动税收管理科学化、精细化的有效方法，是新形势下税收工作的迫切需要。队伍建设作为专业化管理的人才保障，在专业化管理中处于中心位置，是管理链条中最重要的一环。对此，笔者试以当前基层国税部门围绕税源专业化管理要求，加强青年干部队伍建设的实践探索为基础，就加强基层国税青年干部队伍进行思考并提出建议。 一、围绕税源专业化管理要求，加强青年干部队伍建设的实践探索 近年来，我市基层国税部门紧紧围绕税源专业化管理要求，以提高青年干部能力素质为核心，本着“坚持管用的、借鉴他人的、创造新鲜的”原则，积极探索“教育+引导”、“管理+激励”、“制度+文化”的方法路子，推进了税源专业化管理队伍的发展。 1．“教育+引导”，提升青年干部业务技能。根据专业化管理对人才的要求，建立长期稳定分层次的教育培训机制，引入团队学习、导师制学习、课题攻关学习及案例教学等新的学习培训模式，定期邀请高等院校老师、兄弟单位专家等，举办风险识别与应对、ERP审计、情报交换等专门业务培训，开展业务研究、调研成果等交流研讨，鼓励干部参加“三师”执业资格和专业等级考试，促进青年干部在岗学习，并积极争取机会，选派业务骨干参加总局、省局举办的所得税、税收分析及收入核算、反避税等高层次业务培训，加强领军人才、高层次专业人才、基层应用型人才的教育培训；针对风险管理、行业管理、纳税评估等工作中的热点、重点和难点问题，成立以青年干部为骨干的创新团队，进行课题攻关；积极探索青年干部职业生涯管理，紧紧围绕税源专业化工作实际，遵循干部的学习、工作和成长规律， 二、税源专业化管理中青年干部队伍存在的问题 当前，随着税源专业化管理进程的深化，但也存在一些不容忽视的问题： 一是能力素质与税源专业化管理要求还不相适应。随着经济全球化和我国社会主义市场经济的发展，企业核算的电子化、团队化、专业化水平不断提高，税收分析、纳税服务、纳税评估、税务稽查、反避税调查等工作要求干部队伍不仅要具备丰富的现代税收业务知识、精湛的专业技能，还要有良好的现代科技素养、人文素养和良好的道德品质。青年干部大都经过院校系统教育，理论功底比较扎实，但由于青年干部年纪轻、阅历少，工作经验不足，实际工作能力与税源专业化管理要求还存在一定差距，特别是复合型综合型青年干部人才相对匮乏。 二是思想认识与税源专业化管理要求还不相适应。税源专业化管理要求干部队伍要有密切协作的团队精神、勇于担当的责任意识和敢为人先的创新品质。青年干部往往思想解放、创新意识强，敢闯敢干、工作劲头足。但也有少数同志对建立专业化管理团队的重要性认识不清，对税源专业化管理的先进理念和方式方法缺乏学习和理解，在税源专业化管理的实践中，习惯于循规蹈矩，依照旧体制和老模式、老办法办事，工作中往往存在“穿新鞋走老路”的现象；还有少数同志缺少克服困难险阻的心理准备，对困难挫折的承受能力较弱，在逆境中容易灰心丧气。 三是激励效应与税源专业化管理要求还不相适应。从国内、外知名企业看，人员激励方式有工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励等，多种激励方式的有机组合，构建起功能强大的激励机制。尽管这些年我们在干部激励机制上做了大量工作，实行了“竞争上岗、双向选择”干部选拔机制，取得了明显效果，为干部队伍建设增添了动力、激发了活力。但从整体上，干部管理激励机制还存在一些与税源专业化改革要求不相适应的地方：一方面，受管理体制、思想观念等因素影响，现行干部激励机制以“精神”方面激励为主，对岗位、工作环境、职业发展等“物质”方面的激励偏少，没有形成综合的激励体系；另一方面，因国税系统垂直管理的特殊性，干部交流、晋升只能在系统内部进行，加之基层机构规格低，干部职级低、职数少、岗位限制等客观原因，并不是所有德才表现优秀的干部都能晋升自己期望的职务，导致部分干部的期望大于现实，影响激励作用的发挥。 三、适应税源专业化管理要求，加强青年干部队伍建设的思考与建议 税源专业化管理是税收管理客体的专业分类与税收管理主体的专业分工相统一的税源管理模式，更需要越来越多的专业型、高素质人才。截止目前，我市国税局40岁以下青年干部人数155人，仅占总人数的24%，加快培养选拔优秀青年干部，让更多青年干部尽快成长起来，肩负起更大的责任，对于国税事业发展具有十分重要的意义。因此，笔者认为应当更好地发挥青年干部的生力军作用，着力从青年干部“三个需求”出发，努力实现“三个转变”，激发他们积极工作的激情、学习先行的豪情和主动服务的热情，让青年干部在税源专业化管理改革中发挥应有的作用。 1、从青年干部成长成才的需求出发，由“单一需求”向“多重需求”转变 毛泽东主席曾说:“情况是在不断的变化，要使自己的思想适应新的情况，就得学