教育行政领导理论与应用 - wordpresscom.ppt

Hersey、Blanchard ~ 情境領導理論(2) 兩個領導向度： 工作行為 (task behavior) 關係行為 (relationship behavior) 四種領導風格： 告知式 (telling)：高工作、低關係、M1成熟度 推銷式 (selling)：高工作、高關係、M2成熟度 參與式 (participating)：低工作、高關係、M3成熟度 授權式 (delegating)：低工作、低關係、M4成熟度 Hersey、Blanchard ~ 情境領導理論(3) 情境領導模式 Stogdill的發現 1. 年 長 2. 身材高大 3. 精力充沛 4. 說話具影響力 5. 比較能幹 6. 高學識 7. 較好的判斷力 8. 效果好的決策者 9. 較有遠見 10. 性情較為專制、有主 見、有野心 11. 較多責任感 12. 能控制自我的情緒 13. 人緣較好 14. 有吸引力的外觀 Stogdill調查124份問卷資料，顯示出領導者的特徵 帶團隊，你得問自己，人為什麼要跟著你混？ 授人以魚：給員工養家糊口的錢。 授人以漁：教會員工做事情的方法和思路。 授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標。 授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 。 授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走 捷徑 和投機取巧。 授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人 生。 授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，為成為更有 價值的人而戰，光宗耀祖。 授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑 人生 。 你是哪一流的領導者? 一流管理者：自己不幹，下屬快樂的幹。 二流管理者：自己不幹，下屬拼命的幹。 三流管理者：自己不幹，下屬主動的幹。 四流管理者：自己幹，下屬跟著幹。 五流管理者：自己幹，下屬沒事幹。 末流管理者：自己幹，下屬對著幹。 十段管理者修煉 一段：以身作則，堪 為榜樣。 二段：幫助下屬，無 私奉獻。 三段：教化下屬，為 人師表。 四段：建立規則，打 造團隊。 五段：高效激勵，領 導思維。 六段：全面統籌，科 學管理。 七段：運籌帷幄，決 勝千里。 八段：機制勵人，文 化凝人。 九段：組織致勝，團 隊合作。 十段：充滿能量，天 長地久。 怎麼樣留住人才？ 給員工4個機會： 做事的機會， 賺錢的機會， 成長的機會， 發展的機會！ 經營員工4個感覺： 目標感， 安全感， 歸屬感， 成就感！ 人才+領導+使命=成功 什麼是培養人才？敢於給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養人才！ 什麼是人才？ 能做事，肯吃虧，願負責就是人才！ 什麼是領導？ 指引方向，給方法，凝聚人心就是領導！ 什麼是使命？ 活下來是為了人生，能把命都使上去就是使命！ The End * * * * * * * 二、教育行政人員應具領導哲學 並對工作價值全神投入 賀欽森認為行政與價值是分不開的，行政人員的主要工作就是處理價值的問題，因此其領導哲學也是以「價值」的處理為中心議題。領導者必須了解組織成員的行為，先要經由了解人類價值之所在，建立自己的「意志哲學」 。領導者在了解成員之意願後，進了能經由說服部屬並掌握部屬之意志，以培養組織文化，賦予組織之精神和生命力。 賀欽森曾提到8項值得尊敬的領導行為方法，其主張理想的領導應該培養領導人員的道德意志;了解人性，尊重人性;以說服的方式培養部屬的道德意志，視領導行為為道德教育的工作;賦予組織生命及有關工作的價值和意義;視領導行為能兼顧組織目標與人性心理需求。 值得尊敬的領導行為方法 對工作本身的價值全神投入，而不是視工作僅具有工具性的價值。 領導者不斷探索自己的責任是什麼及如何履行這些責任。 不死守道德教條能尊重人性的價值，不把人性物化。 有超越世俗的道德情操。 不計較個人的利害得失。 運用個人的知識、情感及意志專注於工作。 能區分事實與價值、事實與想像、事實與可能性。 領導者能同時身兼價值的負荷者、價值的教育者其價值的評定者。 三、能知人善任，適度授權 　　領導是引導並透過成員以達成組織的目標，因此組織成員 素質的好壞及是否能盡其才，關係著領導成敗。教育行政領者 如能「知人」於先，「善任」於後，領導將較易成功。「知人」 旨在「得人」 ，而與做好「得人」工作，就須做好「人才延攬」 及「遴選」兩項工作。 在「延攬人才」方面：應做到「廣收」及「公開」兩個原則。 在「人才遴選」方面：應辨識應徵者的才德，採「因事擇人」 及「多法並用」的兩項原則。 下列我們就來探討二項議題： 如何善用人才？ 如何授權成功？ 如何善用人才？ 　　　 人才經任用後，必