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招聘面试及甄选技巧 Recruitment interview and selecting skills 金牌面试官Golden Rule of Recruitment Interview * * * * * * * * * * * * * 情景笔试题设计方法 例如，领导力素质，包括 阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样 您在最近的一次工作会议上，是如何向下属说明团队工作目标的？ 请举例说明，您是如何制定月度计划的 请举例说明，您是如何为下属分派任务的 请举例说明，您是如何激励下属的 * 第五章 复试篇 复试问题及评分标准 * 针对工作能力 相比初试，复试的气氛、着装和语言风格偏随意，与正常工作中的状态一致 中高层管理人员和技术人员，初试形式可以类似复试 直接提出问题 你的能力、技能、知识、经验 工作对能力、技能、知识、经验的要求 * 直接提问 做这份工作，需要编写大量的规范文件，您这 方面的能力怎么样？ 这个工作经常要指导其他分公司的同事工作，您指导他人的能力怎么样？ 您梳理流程的能力怎么样？这个工作需要做很多这方面的事情。 您能适应频率和长期出差吗？这个工作的很大一部分是在各分公司完成的。 * STAR问题 情景Situation 目标Target 行动Action 结果Result 例：你参与的上一个项目是开发什么产品？你在里面做的哪部分？?你在项目中遇到什么问题？怎么解决的？ 针对工作情景 * 小组面试 复试以用人部门的意见为主 面试小组的人员构成： 直接上级 直接下级 平行同事 终试(决定性面试或流程性面试) CEO，VP，HRD 初试、笔试、复试、评价中心、终试 * 第六章 效度篇 面试中的常见问题 * 甄选测试的效度 效度与信度Validity and Reliability 对象效度：被测试者的投入性 工具效度：测评工具的适应性 程序效度：测评方式的规范性 测评者效度 ：测评人的专业水准 提高各项因素的稳定性 * 1 不了解工作 考察项目与工作无关 应对办法： 事先准备好工作说明书、任职要求 根据任职要求确定面试测评手段 事先评估测评手段 * 2 快速判断 根据第一印象做判断 形成第一印象只需要1－7秒 根据个人原则判断 解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分 * 3 人格阻抗/人格共振 不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向 容易引起循环论证 排除办法： 结构化小组面试 一票否决 情绪脱敏 * 4 次序干扰 经验和预期会影响判断 容易引起甄选标准偏移 排除办法： 结构化小组面试 面试结束后马上讨论 * 5 有限样本 数据、信息有限，不足以得出结论 初试：排除性 笔试：优选性 复试：针对性 评价中心：综合性 终试：流程性 初用期：适应性 * 面试官的胜任特征 自信、善意、亲和，对人的关注 理性、情绪稳定，没有强烈的好恶 情绪互动能力强 熟悉招聘职位的工作流程 对胜任特征的充分理解 非语言沟通能力 人才测评及岗位测评技能 人事心理学和组织心理学知识 人性因素心理学知识 * 谢谢大家 建议阅读书目 结构化面试方法(新西兰) Paul J Taylor 等著 轻工业出版社ISBN 7-5019-5219-1 选人的真理(美国)凯茜 菲奥克著 当代中国出版社ISBN978-7-80170-716-1 瞬间洞悉人心 (日本)桦旦纯著 科学出版社ISBN 7-03-013329-3 领导学(美国)Richard L. Hughes等著 清华大学出版社ISBN 7-302-08324-X 心理学 (美国) David G. Myers 著 人民邮电出版社ISBN 7-115-14389-7 * * * * * * * * * * * * * * * * * * 心理素质 预测因素 No. 1 Predictors of 成功Success：延迟满足Delay of gratification Self-control 自我控制能力 幸福Well-being：终极价值 Terminal value Self-acceptance 自我接纳能力 财富Wealth：趋势判断Long-term trend perception Independent thinking 独立思维能力 长寿Longevity：情感联系 Meaningful connection Emotional interaction 情绪互动能力 * 人才与人才库 优秀的心理素质 延迟满足 自我接纳 独立思维 情绪互动 人格：个人