第4章人力资源战略规划.pptVIP

二、人力资源战略管理的意义 1.有利于企业界定人力资源的生存环境和活动空间。 2.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。 3.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。 人力资源规划包含要点： 人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。 组织外部环境中的政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素处于不断的变化中，这使得组织的战略目标也处于不断的变化与调整中，也必将引起组织内外人力资源的工序变化，人力资源规划就是要对组织的人力资源供需进行预测。 人力资源规划包含要点（续） 一个组织赢制定必要的人力资源政策的措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。 人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。 二、人力资源规划的目标 保证组织在适当的时间、地点有适当数量的员工，确保组织目标的完成。 确保组织对环境变化做出积极反应与适应。 为人力资源活动和体系提供反向和一致标准，提高人力资源使用的效率。 人力资源规划大体步骤（教材） 1、收集和一角涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2、分析企业现有人力资源状况。 3、对企业人力资源供求状况进行预测。 4、制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划 5、与其他计划协调。 6、评估人力资源计划 编制基础性的人力资源规划（续） 2、编制人员需求计划 3、编制员工培训和发展计划 4、编制人力资源配置计划 5、编制生产率提高计划 三、人力资源信息系统 1、人力资源信息系统的建立 2、人力资源信息系统的内容 3、人力资源信息系统的作用 四、人力资源规划的评价与修订 人力资源规划评价指标尚未成熟，一般进行如下评价 1、实际人力资源招聘数量与预测人力资源净需求量的比较 2、过去生产率的实际水平和预测水平的比较 3、实际和预测的人员流动率的比较 4、实施人力资源的实际结果与预测目标的比较 5、人力费用的实际成本与人力费用的预算的比较 6、行动方案的实际成本与行动方案的预算的比较 7、人力资源规划的成本与收益的比较。 计划的修订 人力资源部门在计划执行中要追踪计划的运行情况，并及时反馈与修订。 ② 进行预测 职位层次 初期人员数量 H G D W 离职 高层领导（H） 基层领导（G） 高级会计师（D） 会计员（W） 40 32 8 80 8 56 16 120 6 96 6 12 160 24 104 32 预计的人员供应量 40 62 120 110 68 计划期组织内部人力资源供给矩阵 人力资源管理实用教程 * ③ 制定人力资源规划 制定人力资源规划，如是通过内部招聘还是通过外部招聘的方式补充各类人员的不足。 人力资源管理实用教程 * 外部供给预测的考虑因素 1）本地区的人口总量和人力资源供给率； 2）本地区人力资源的总体构成； 3）本地区的经济发展水平； 4）本地区的教育水平，特别是各方对培训和再就业的投入； 5）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格； 6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等； 7）本地区外来劳动力的数量与质量； 8）劳动力的潜在市场情况。 人力资源管理实用教程 * 第四节 人力资源规划实施与评价 一、人力资源的平衡方法 1、企业人力资源供不应求的措施 2、企业人力资源供大于求的措施 人力资源管理实用教程 * 二 人力资源总体规划的编制 编制基础性的人力资源规划 1) 与组织的总体规划或战略有关的人力资源规划目标、任务的说明。 2) 有关人力资源管理的各项政策策略及其相关说明。 3) 规划期内组织内部人力资源需求供给预测，外部人力资源情况与预测。 4) 人力资源净需求。 5) 确定人力资源供求平衡规划政策。 人力资源管理实用教程 * 二. 业务性人力资源规划 1) 补充计划 2) 招聘计划 3) 晋升计划 4) 员工培训计划 5) 人员裁减计划 6) 薪酬计划 7) 人员保留计划 第4章 人力资源战略与规划 人力资源管理实用教程 * 开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。 人力资源管理实用教程 * 开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 近来