绩效管理工具篇技术总结.pptVIP

绩效计划及评估(C类一般技术人员) 年终,运用尺度评估法,进行评估 运用目标管理法,进行评估 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 配备了专业技术能力，能迅速而有效的完成项目改进工作，并不断学习了解新的技术和发展。 为能更好的与配套厂合作，在沟通和协调能力上要有所改进。 采用“一对一面谈”、“会议公布”、“张榜公布”等反馈工具，对评估进行说明， 便于今后的改进。 绩效辅导:在完成交办工作的过程中,协助员工解决问题 年初,直线经理与员工共同制定绩效计划书 绩效计划及评估(A类一线工人) 年终,运用尺度评估法,进行评估 运用目标管理法,进行评估 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 采用“一对一面谈”、“会议公布”、“张榜公布”等反馈工具，对评估进行说明， 便于今后的改进。 能够严格按照安全、质量规则来完成产量任务。业务方面也勤于专研，取得了中级证书。 要善于观察总结，多提合理化建议来改进自己的工作效率．积极参与多岗培训，把自己培养成多面手． 绩效辅导:在完成交办工作的过程中,协助员工解决问题 年初,直线经理与员工共同制定绩效计划书 绩效计划及评估(B类技术工人) 年终,运用尺度评估法,进行评估 运用目标管理法,进行评估 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 本年度工作中，设备的监控过程完成的相当好，设备故障率显著的降低，此外为委外费用也有所降低。 专业素质方面有待提高，要善于总结以往经验，提高故障诊断力。同时，要提高维修速度，真正做到以客户为导向。 采用“一对一面谈”、“会议公布”、“张榜公布”等反馈工具，对评估进行说明， 便于今后的改进。 绩效辅导:在完成交办工作的过程中,协助员工解决问题 年初,直线经理与员工共同制定绩效计划书 绩效计划及评估(Z类辅助人员) 年终,运用尺度评估法,进行评估 运用目标管理法,进行评估 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 浴室设备完好率达基本达标，证明日常的检查和维护工作做的十分到位。用户的信息登记也比往年来的详尽。 进一步提高安全防范意识，和服务客户的理念。此外，可通过一定的体育锻炼，来增强体能，提高出勤率。 采用“一对一面谈”、“会议公布”、“张榜公布”等反馈工具，对评估进行说明， 便于今后的改进。 绩效辅导:在完成交办工作的过程中,协助员工解决问题 年初,直线经理与员工共同制定绩效计划书 GEJIDCHFAB 样本：C类管理人员 运用年终奖为激励工具 以工作业绩为主要依据，参考能力与主观能动性,可能的排序如下: 运用排序法 不考虑工资差异的那部分 年终奖的其余部分 具体以年终奖的分配制度为准 样本：C类管理人员 运用工资晋级为激励工具 运用强制分布法 运用多种无形激励工具 结合工作现状，员工的特点，绩效，能力等多种因素， 根据实际情况而定。 以排序法得出的数据 以强制分布法中能力的提升为主要依据，并参考排序法所得数据 考虑按排序法得出的能力提升幅度 考虑原工资等级之间的差异，兼顾各工资级别之间的平衡 考虑到关键岗位及后续工作的进行（激励因素） 其他可考虑因素… … … 结合本部门实际情况，考虑侧重点略不相同 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * 根据各项绩效指标标准规定，对超出标准的加分，对不达标的扣分，这种方法适用于标准明确的岗位，如直接生产岗位。 优点：标准化，客观 缺点：设计比较复杂 个体绝对评价法 这种评价方法得的结果主要用于员工的绩效改进，也可以作为部门内部员工绩效相对比较的依据。对每一项考核指标确定不同的层级尺度。如优秀,良好,满意,需改进,不可接受 同时给出各等级的标准.通常用于对行为和能力的评价。 优点：判断的标准明确 缺点：设计时比较复杂 尺度评估法 将员工的工作结果与工作目标进行比较来判断预期目标的实现程度 的办法。通常用于目标恒定，标准明确的工作业绩指标的评价。 优点：目标明确 缺点：目标难以控制 目标管理法 加减分评估法 把部门内的员工按表现的程度排列名次，适合于标准定量，结果明确的岗位。 优点：简单易行 缺点：难以体现公平 群体相对评价法 排序法 强制分布法 强迫被评估对象在不同的等级之间分布，并明确规定各等级的名额比例，适合于标准以定性居多的岗位。 优点：易于操作 缺点：处于低等级的员工可能会有不满情绪 绩效计划 绩效辅导 绩效评估 绩效反馈 绩效激励和提升 绩效反馈 绩效反馈的问题与原则 不进行绩效反馈 有了问题才进行绩效反馈