浅议人员结构老化基层政府团队建设.doc

浅议人员结构老化的基层政府团队建设 董贤杰 【摘要】本文主要从我国人口老化和政府转型结合点为切入口，分析人员结构老化的基层政府团队建设存在问题，运用马斯洛需求理论和麦克莱伦的成就动机理论，基层政府团队建设从文化建设、激励机制、绩效考核等方面提出建议。 【关键词】基层政府 人员老化 激励 团队建设 随着我国社会、经济的不断发展，医疗技术进步、公共卫生水平提高，人均寿命逐渐延长，加上计划生育国策持续执行，育儿费用提高、生活节奏加快、生活压力加大，生育率不断下降，促使我国提前进入老龄化社会；该现象反映到职场，尤其是基层政府机关就会呈现以“准老龄”人或中年人为主，年青人偏少的倒金字塔型的人员结构；以笔者所在单位为例：截至2013年底，共有在编人员232人，其中年龄50周岁以上53人，占22.84％，40周岁到50周岁101人，占43.53％，30周岁到40周岁55人，占23.71％，30周岁以下23人，占9.91％；全日制本科以上学历50人，占21.55％；人员结构明显偏老，受教育程度相对偏低，存在人员断档风险。 同时由于长期以来受传统“官本位”思想、公务员晋升渠道缺乏和自身素质的多重影响，部分年龄偏大公务员容易在工作中出现懒政、官僚主义和形式主义，势必导致基层政府机关出现机构臃肿、人浮于事、效率低下，不利于深化政府改革、加快转变政府职能，实现由全能型政府向有限型政府、管制型政府向服务型政府、人治型政府向法治型政府的转变和以人为本的现代政府模式的建立，不利于正确处理政府与市场、政府与社会的关系，用好政府“有形之手”，放活市场“无形之手”，提高政府科学管理水平。 而本文主要以基层政府机关人员结构老化为切入点，运用团队建设的先进经验，就目前基层政府机关存在的因人员结构老化而产生的团队问题展开简单讨论并提出相应对策。 一、团队建设理论研究回顾 1、马斯洛需求层次理论 1943年美国心理学家马斯洛在《人类激励理论》一文中提出：生理需求、安全需求、社会需求、自主需求和自我价值实现等五类，由低到高排列的人的需求；并认为只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 因此按照马斯洛需求层次理论得出每个人在不同阶段的需求是不同的，只有找出其最迫切的需求才能发现最大的激励因素和驱动力。 2、麦克莱伦的成就动机理论 麦克莱伦认为，成就动机是一个人人格中非常稳定的特质。个体记忆中存在着与成就相联系的愉快经验，当情境能引起这些愉快的体验时，就能激发起个体的成就动机。他指出，成就动机强的人对学习和工作都非常积极，能够控制自己不受环境影响，并且能善于利用时间。成就动机得分高的人比得分低的人，会取得优良的成绩。麦克莱伦把成就动机看作决定个体行为的根本原因，并且将一个民族的成就动机看作社会经济的决定力量。 因此根据麦克莱伦的成就动机理论可认为人是需要不断被激励的，是渴望被激励的；并且经常被激励的人更容易取得成功；他们看重的是被激励的过程，而非实际取得的成果。 从上述两个理论可以发现，人都是有需求的，需求随着生存环境的改善而提高；当个人在追求较高需求时，为体现个人社会价值，物质对人的激励是不断下降的，反而是激励的过程对个人的更有驱动作用。 二、人员结构老化的基层政府团队建设存在问题 1、文化缺失，共同价值认同低。首先长期以来，无论是政府机关的初任培训还是后续教育都较多强调意识形态文化、行政文化和党风廉政文化，而对一个系统或单个单位的自身文化建设的追求比较淡漠，缺乏共同追求目标，整个政府团队形象基本随着一把手的形态变化而变化；基层公务员对团队认同也与其同一把手个人关系亲疏、处事方式异同而密切相关；特别是对于部分年龄较大、资历偏老的公务员，倚老卖老，单位领导也不愿深入追究。其次在官僚主义较为盛行的政府机关中，领导干部在55岁（女50岁）退居二线以后，基本不在单位上班而待遇保留，如此规则也刺激部分提拔无望，原本兢兢业业的老职员也有样学样，工作上善于“踢皮球”，得过且过，整个团队认同感低，不能凝成一股绳。 2、活力缺乏，创新意识淡化。长期受官僚行政文化影响，基层政府团队作业思路基本固定或趋于僵化，部分老职员均按照既定思路和已有经验去处理各类新旧问题，不想、不愿、也害怕改变，生怕在改变中一是被发现自身接受新生事物比较缓慢，二是被证明自己引以为傲的经验不再适用新形势。所以在实际工作中就会出现：一喜欢将年青职员安排在各种文字、后勤、人事等日常事物繁杂的、非财税部门专业科室，泯没了年青职员的专业才华；二对工作不闻不问，将所有工作推诿给年青职员，推卸工作责任，当起甩手掌柜，未能实现年老与年青的相互帮带，未出现年青激情与老到经验碰撞发出的创新火花；三领导干部不敢重用年青干部，在未将老