完善《外人在中国就业管理规定》.doc

完善《外国人在中国就业管理规定》 　　随着经济全球化时代的到来，人才流动的壁垒进一步打开，国际间的交流渠道进一步拓宽，外国人在中国就业，中国人在外国就业已经不是什么新鲜事。然而，中国是劳动力大国，本身就业形势非常严峻。因此，对于外国人在中国就业，就必须进行一定的控制和管理，避免给我国就业问题带来冲击。 　　我省实施外国人就业管理工作的基本框架是浙江劳动保障厅委托各市劳动部门，实施外国人和台港澳人员在浙就业行政许可制度。委托后，由各市劳动保障部门实施所辖市范围内外国人和台港澳人员在浙就业行政许可，开展外国人和台港澳人员就业管理工作，各市就业管理服务局办理具体业务。 　　目前此项工作依据的最高行政法规是《外国人在中国就业管理规定》（1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、对外贸易经济合作部联合颁布，以下简称《管理规定》）。各地市政府贯彻落实文件的主要原则和精神，对维护国家主权加强国际经济合作发挥了重要作用。但随着改革开放、加入世贸组织和经济更深层次的发展，我国与国际经济交流与合作日益频繁密切，社会经济、文化、贸易与环境发生了很大的变化，外国人在中国就业情况也发生了很大变化。本文旨在分析探讨该《管理规定》在执行与实际操作中存存在的差异，需要在工作中注意把握。 　　一、“国内暂缺适当人选”和“不违反国家有关规定岗位”的认定 　　根据《管理规定》，用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。 　　1、关于“国内暂缺适当人选”的认定。该《管理规定》文件中没有涉及标准，给实际工作带来一定的难度，各地把握标准不一。杭州市对这个文件认定为，所谓国内暂缺的工作岗位，应是在本行业系统内部设有适合该岗位的人选，或在一段时期内，具有国内劳动力市场或人才市场招聘空缺的证明。但在实际工作中还是缺乏可操作性。此项规定，影响外国人来杭就业的职业分布。 　　近几年，国际合作加强，企业引进国外管理类人才有上升趋势。2004年杭州市引进管理类人才1178人，比上年上升12%.外资企业直接聘用外国人管理企业有足够的理由，而内资企业也在从国外聘用专业技术人才的同时，引进国外管理人员。故外国人来杭就业，以生产管理、产品开发、物流运输、销售服务、国际商务、企业顾问者居多，占外国人来杭就业总数的37%. 　　又如，日本人占外国人来杭就业榜首，来杭就业的日本人共有560人，但投资者仅10人、科技、技术114人、而管理类有336人占60%.设立在杭州总部的日本松下集团公司，从松下马达、松下家用电器、松下厨房设备、松下电化住设，到松下现代家具等，引进了大量产品制造型行业。近期日本方面还在杭州设立航空公司、建筑公司甚至安全事务防范等全套生产环节，估计会带动各类人才来杭州市就业。受此影响，在杭的韩国企业也有所动作。 　　由此可以推论，国内人力资源市场与国外人力资源接轨的汇合点，首先集中在管理类上，引进国内暂缺的国外管理、技术类人才，可以填补我国人才资源的空白，有利于我国经济发展。但对一些具有与国内相互交叉职业的管理类人才，企业似乎有更多更强的理由要求聘用国外的人才。根据2004年来杭就业外国人职业排行榜，与国内交叉管理类岗位，如部门经理、行政管理、总经理助理等已上升到引进管理类人才的48%.类似这些中层以下管理岗位，工作内容有较大的伸缩性，对企业来说，也是一些具有弹性的岗位，并不属于“暂缺人选”，属杭州市劳动力市场需求小于求职较大的职业。不排除某些企业以“交流”“培训”为名，搞变相劳务引进的可能性。这就需要劳动部门在实践中严格把握“国内暂缺岗位”这个认定，国内就业岗位有适当的人选，不得聘用外国人来华就业。 　　2、关于“不违反国家有关规定岗位”的认定。该《管理规定》也未能作详细的规定。杭州是一个国际旅游休闲地，在打造各色主题酒店的同时，五星级酒店、商务酒店也为数不少，宾馆饭店业比较发达。1988年，杭州雷迪森大酒店首次提出聘用印度的门僮，由于当时《管理规定》还未下发，因突出本店特色，劳动部门批准了他们的请求。但近几年的情况就不一样了，经济发展了，国际交流加强了，每个饭店都要发展业务，都要突出本店特色。饭店类企业以需要特色厨师、不同种族馆大堂副理为由，聘用外国人来杭饭店、宾馆就业，这一状况有迅猛蔓延的趋势。如2002年只有23人，2003年为59人，2004年上升到111人，且面较广，从酒店管理、酒店培训师到酒店实习生；从宾客关系主任、宾客服务经理到客房部经理、前厅部经理、餐厅经理。仅聘用世界各国的厨师就有64名。杭州新焦叶餐饮有限公司是一家国有企业改制的四星级饭店，欲全套引进菲律宾酒店营运理念，提出办理11名菲律宾厨师等饭店管理、设计、服务人员的入境就业手续。杭州市类似这种要求的大饭店、大宾馆有好几家。劳动部门主观不同意