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PAGE 6 平安高管天价薪酬引发争议 　　2008年3月20日,中国平安年报显示,有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元:董事长兼CEO马明哲、集团总经理张子欣、集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹3人的税前收入分别为4616.1万元(不包括2000万元奖金)、4770.4万元和4813万元。其中,董事长马明哲税前报酬一共为6616.1万元,折合每天收入18.12万元,刷新A股上市公司高管的薪酬最高纪录。　　与此形成鲜明对比的是,2007年10月以来中国平安A股价格从最高149.28元暴跌到2008年3月21日周末收盘的56.06元,市值缩水近2/3。　　公司高管们的天价薪酬遭到公众越来越多的质疑,问题是，平安高层马明哲拿6600万元高薪有何根据?薪酬是否与高管们的业绩挂钩?薪酬由谁制定的?制定是否合理?依据是什么?　　一、 平安回应高管薪酬来源　　2008年3月25日,中国平安官方网站一篇名为《中国平安长???激励计划首次支付》的新闻稿首次对公司高管薪酬的暴涨作出回应。在文章中,中国平安承认,正是因为期权计划的首次支付,才导致了高管薪酬的暴涨。据年报披露,受益于2007年公司业绩强劲增长以及长期奖励计划的首次兑付,平安高层2007年度共派得薪酬计人民币2.82亿元,较往年同期增长约122%,其中,与业绩表现挂钩的年度绩效奖金,以及长期激励首期首次支付金额,占其2007年总收入超过80%。管理层收入的增长,主要来源有两部分:一是四年前设置的与H股股价挂钩的长期奖励计划的兑现,二是2007年业绩高速增长产生的绩效奖金。　　对于有人认为“平安薪酬与绩效不挂钩”的观点,中国平安发言人接受《证券时报》采访时再次给出解释,作为国内首家引进国际战略投资者的金融机构,以及严格国际化现代企业运作的两地上市公司,中国平安一直极为注重绩效导向,早在十多年前就建立了参照国际惯例、结合中国国情的薪酬管理机制,向来以“薪酬与业绩紧密挂钩”作为公司的核心竞争力和经营铁律。严格推行贯彻绩效导向的薪酬机制,正是中国平安得以在短短20年间快速、稳健发展的重要原因。　　平安高管2007年薪酬较高,主要来源于业绩大幅增长带来的奖金增加,以及2004年授予的期权的首次行权。以该公司董事长兼CEO马明哲2007年个人薪酬为例:①底薪。税前为480万元,占2007年总收入不足8%;②奖金。占总收入不到30%。2007年中国平安利润为155.8亿元,较2006年增幅高达107.9%,是2004年的5倍多。其高管2007年奖金相应有较大幅度提升,但其提升幅度远低于利润的增长幅度;③期权。占总收入的60%以上。期权于2004年,按照当时平安H股发行价10.33元授予,2007年按照当年6月股价52元核定行权,这一价格较2004年中国平安H股上市价10.33元增长了400%以上,与当前股价比较接近。　　二、 平安的长期激励计划　　据平安方面介绍,公司于2004年6月24日在香港上市时,就建立了虚拟股票增值权形式的长期奖励计划制度,对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施长期奖励计划。　　据2007年年度业绩报告披露,平安于2004年设立的长期激励计划于2007年首次支付,按公司设定的奖励总额须低于预测利润4%的规则执行,总额为人民币5亿元,占2007年全年净利润的2.6%,同时低于总人力成本的10%。由此,平安高层2007年年度共派得薪酬计人民币2.82亿元,较往年同期增长约122%,其中与业绩表现挂钩的年度绩效奖金,及长期激励首次支付金额,占其2007年总收入超过80%,管理层收入增长主要源于4年前设置的与H股股价挂钩的长期奖励计划的兑现,另为2007年业绩高速增长产生的绩效奖金。为避免过度激励及追求短期利润,公司还对期权的兑付规定了不少限制条件,比如,规定了每一年的期权奖励总额不得超过当年净利润(国际财务报告准则)的4%;另外,首批获得的虚拟期权兑现也须分3年进行,每年只能兑现其中的1/3。　　2004~2008年每年根据员工绩效和贡献,经评比并报公司董事会薪酬委员会批准后确定人选与授予份数,分5次授予。2004年首次授予时根据公司H股上市时发行价(港币10.33元)作为授予价,授出4192万份,在2007年、2008年、2009年分别行使1397.33万份,2005~2008年每年授予的长期奖励在授予日第3周年日支付。2005年授出1572万份,授予价为港币12.47元;2006年授出1572万份,授予价为港币21.5元。　　按计划,2007年6月24日是首期长期奖励计划的首次支付日,这天H股收盘价与之前5天的股票收市价均价的较低值,成为授予者首次行权的价格依据。经计算,由于24日当日正值周末,之前5个交易日的均价为