加强企业内部管理 培育核心竞争能力.docVIP

加强企业内部管理 培育核心竞争能力 　　摘 要：管理是企业永恒的主题，没有科学严格的管理就没有成功的企业。随着企业的发展，市场规模的扩大，企业内部管理日趋复杂，同时市场需求的快速变化又要求企业作出快速反应。而管理薄弱一直是当前许多企业，特别是国有企业竞争力低下，效益不高的重要因素。本文就如何加强企业的内部管理水平，有效避免企业在发展过程中所出现的“管理滑坡”现象谈一下自己的几点看法 关键词：内部管理；竞争 一、推进标准化管理，让标准的执行成为习惯 在公司的管理中，我们可以看到这样一个现象，每年一到各种检查，总有一些单位忙的不可开交，从外部环境的整治，到内部各项工作的梳理，都在搞突击，类似这样的现象，成为与公司发展不相和谐的一景 产生这种现象的原因，我觉得不外乎两个。一个是我们的管理标准还有欠缺，另一个是缺乏强有力的监督标准执行的机制。我们许多人都到过麦当劳去消费，但大家是否注意到，麦当劳的一根薯条，标准到在几度的油温里炸，炸多少分钟。如果按这样的方式去管理自己的团队时，你的管理和你的团队就会优于别人，这就是标准的效应。当然，仅有成文的标准和制度也是不够的，再好的制度和标准必须有人去监督执行才行，都得有人去盯着，去考核，并持之以恒的坚持下去，才能让标准变成所有管理者以及员工自觉执行的习惯 二、及时进行有效沟通，促进绩效考核的自动运转 公司从实施绩效考核以来，在我们身边，许多人都有一个共同的感受：整天忙得焦头烂额，但又难以忙出个所以然来，整体效率不高。至于绩效考核，只有到月底用到的时候才忙着做表格，填写数据，一通忙碌下来，工作没有少做，时间用了不少。之所以出现这样的问题，就是因为我们在进行绩效考核时，考虑不充分，管理者与被考核人员缺乏有效的沟通，使得绩效考核可操作性不强，员工不愿意认同，考核起来对立情绪大 要解决这个问题，就要求我们进行绩效考核时，将企业的整体目标分解成为每个人的目标，把个人目标和整体目标连接在一起，并及时与员工进行有效的沟通，使他们明白要做什么，做到什么程度，怎么做才符合公司的要求。还有一点需要注意的是，我们通过沟通，帮助员工提高绩效，实际上，这是一个双赢的过程，对管理者及员工本人，都是一个不断循环提高的过程。因此，沟通是贯穿于绩效考核的整个始终的，需要持续不断地进行 三、构建良好的内部市场客户关系 对客户一词，每个人都不会觉得陌生，但如何建立内部客户关系，对从老国有企业转变而来的驰宏人而言，我们却仍然还难以做到把自己人当做客户一词来理解。在实际中，我们经常看到一些部门抱怨别的部门的配合不力的现象 对该现象的一个解决之道，就是内部市场化，把外部客户关系原理引用到内部客户关系的建立上，并进而通过内部客户的满意度来增进外部客户的满意度。当然，在实践中我们也应该看到，内部市场客户关系的建立并不是一蹴而就的，多年的历史传承及习惯性的思维定势，使得管理变革的艰巨性也是难以想象的，还需要我们作出长期的艰巨的努力 四、建立公平、合理的内部人才流动机制 良好的内部人才流动机制，可以充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，实现人岗的最佳匹配和管理效益的最大化。但现实中，一些单位人岗匹配做的不尽理想，造成部分员工在岗位上积极性欠佳，作用发挥不好。这就要求我们问问自己，内部人才机制是否建立起来了，员工的发展通道在那里。如果没有这些，人员流不出，也进不来，我们所谓的人岗匹配就不能落到实处。如何建立合理的内部人才流动机制，具体来讲，应该从以下两个层面去加以考虑： 第一，从员工层面上，一是对空缺岗位实行竞争上岗，以此增强在岗人员的危机感和压力感。企业应该每年根据岗位的定员情况，拿出一定的比例的岗位定员来进行公开选拔招考。二是在内部实行定期职位轮换，让更多的人员得到多职位锻炼，提高其综合素质。三是每年按一定的比例对那些能力低、态度差、绩效平平、不符合职位要求、不胜任本职工作的人员按一定比例将其淘汰到单位的内部人才市场，由单位进行统一分配 第二，从干部层面来看，公司每年都对中层管理人员进行年度述职考评，根据考评结果对排在末位的干部按一定比例进行二次述职，二次述职后再按一定比例进行降职免职校。这就为一些有知识、有能力的人才开辟了新的成才发展通道。但从科学的角度看，这项机制还存在着一些不太合理的地方，容易造成所谓的“末位不末”以及“首位不首”的现象。所以，公司应逐步完善干部的述职评价制度，从纵向及横向上多进行比对，使评价更加合理、公平。同时，因为每个人都是具有不同差异的个体，都或多或少在某一方面相对比较强势，而在另一方面则相对处于劣势。因此大家都有可能误认为，淘汰下来的人员都是不行的。其实不然，原因是我们没有为其提供发挥其优势个性的机制。只有在?C制完善和通道畅通的情况下，