第八章绩效考核与绩效管理.ppt

三、确定绩效改进计划 绩效改进的实施 绩效诊断和分析 确定绩效改进的内容 员工、直接上级的基本情况以及计划的制定、实施时间; 对存在的问题提出有针对性的改进意见； 明确改进后要达到的绩效目标，并尽可能将目标明确的表示为员工在某个考评指标上的考评得分。 制定绩效改进计划表 选择绩效改进的工具：波多里奇卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量认证体系 、标杆超越 绩效改进所要遵循的原则 * 电大人力资源管理 三、确定绩效改进计划 考评绩效改进计划的完成情况 结果考评的四个维度： 反应 学习或能力 转变 结果 * 电大人力资源管理 三日内 对考核结果 严重不满 员工 十日内 对申诉材料 进行审核 人力资源部 对申诉材料 审查处理 考核小组 总裁 最终 结果 二次申诉 一次申诉 若逾期没处理 * 电大人力资源管理 * 1，共同制订的意思是：以下属为主导；充分的目标对话；上司与下属的角色平等；确认双方认同； “下达式”“上报式”“征求意见式”都是假目标管理 3，关注结果：常见的假目标管理即：上司觉得只要下属工作态度好，最后没有达成目标也是可以原谅的。 * 目标VS目的：目的—我们今年要增收节支；目标行政费用比去年下降15% 即为了达到目的需要定一系列目标 * * * 团队57页 * 当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些。其余的时间就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。 （英国行为科学家L.W.波特） * （四）行为观察评价法 行为观察评价法与行为锚定等级评价法一样，都是由关键事件法发展而来的绩效考核方法。 行为观察评价法与行为锚定等级评价法的区别： 行为观察评价法用更多的关键事件来界定每个绩效指标的不同绩效等级。 行为观察评价法不对员工的工作行为达到何种程度进行评价，而是评价这些工作行为被表现出来的频率。 * 电大人力资源管理 行为观察量表 说 明 通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不 得 分 _________ _________ 工作知识 对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。 系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。 显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。 ________ 临床技能 很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。 ________ ________ 人际技能 与所有的医院职员保持开放的沟通。 利用恰当的沟通渠道。 * 电大人力资源管理 （五）评价中心技术法 评价中心技术法，多用于对管理者的考核，是一种由多个评价者对管理者在一系列练习中所表现出来的能力进行评价的方法。 * 电大人力资源管理 三、成果法 成果法，是根据员工工作的结果来衡量绩效水平的方法。 典型的成果法：目标管理法 ——注重对实现目标的过程的管理，它不考核员工的工作行为，而是考核员工完成既定目标的情况。 * 电大人力资源管理 目标管理法 根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。 注意： （1）目标的确定：明确，适中，协商，尽可能量化 （2）领导者不能过分集权，考核的关键是目标的落实。 特点：易操作，双向沟通，忽略过程。 * 电大人力资源管理 目标管理的伟大意义： ---将企业的价值与责任 传递转移给了员工 ---通过自我控制与管理 代替上级控制管理 目标管理的6个特征： 共同参与制订 与高层一致 可衡量 关注结果 及时的反馈与辅导 以事先设定的目标 评估绩效 * 电大人力资源管理 目标设定的要求及依据 全球性目标 公司目标 部门目标 团队目标 重要工作职责 个人目标 Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的 * 电大人力资源管理 目标管理的优点（MBO） 有利于工作行为与组织整体目标一致 实用且费用低 为控制提供明确的标准 有利于沟通 有利于更好的开发人力资源 减少工作中的冲突和紊乱 提供更好的目标评价准则 更准确地判别什么是需要解决的问题 促进人才的发展和提高 使工作任务和人员安排一致 * 电大人力资源管理 目标管理的缺点（MBO） 运气 不可控制因素 短期行为 绩效标准因雇员不同而不同 经常不被使用者接纳 * 电大人力资源管理 平衡计分法 1992年，卡普兰、诺顿。总结一些公司在绩效评估与企业战略实施方面的经验，开发出的一种新的绩效评估方法。 平衡计分卡以企业的战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机的整体，一方面追踪财务结果，一方面关注