第八章公共部门员工绩效管理.ppt

performance management 第八章 公共部门员工绩效管理 　　　　　　　　　　　　 第一节 公共部门员工绩效管理概述 第二节 公共部门人力资源管理体系 第三节 公共部门人员绩效考评方法体系 第四节 绩效管理的新发展平衡计分卡 案例讨论：该不该评烈士？ 讨论：政府绩效评估的难题 第一节 公共部门员工绩效管理概述 一、公共部门绩效管理的相关范畴 二、公共部门绩效管理与私营部门绩效管理的比较 一、公共部门绩效管理的相关范畴 绩效，反映的是人们进行某一种活动所产生的成绩和后果。 包括：组织绩效（组织运营管理取得的最终成果） 个人绩效（个人能否按照规则做事并取得一定的业绩） 绩效的特点：多因性、多维性、多层次性 P＝（S,M,E,O） P为绩效，S为技能，M为激励，E 为环境，O为机会。绩效是技能、 激励、机会与环境四个变量的函 数。 员工绩效管理与绩效管理系统 （performance management) 绩效考核：借助一套正式的结构化的制度，系统地评定和衡量员工的工作行为和工作效果的管理活动。 绩效管理：以绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，表现为一个有序、复杂的管理活动过程。 　 绩效管理系统流程图 员工绩效管理与传统人事考评的区别 现代公共部门绩效考核的特点：量化考核、发展式考核 判断式绩效考核与发展式绩效考核模式比较P237表格 二、公共部门绩效管理与私营部门绩效管理的比较P238-240 影响因素差异 受外部环境市场竞争的影响，提高公众满意度VS满足市场需求 绩效管理目的差异 有效节省提供公共产品，提高公共部门合法性VS营利，激励个人 绩效管理理念差异 官僚制等级思想，无积极性VS以人为本，注重个人潜能发挥 功能定位差异 提高公共部门管理服务水平和社会认同VS提高私人部门和员工个人的绩效意识，提升服务质量，增加企业社会认同感 第二节 公共部门人力资源管理体系 绩效管理体系设计 考核主体设计 绩效考核指标设计、考核权重设计、考核标准设计 考核权责体系设计 考核周期设计 考核流程设计 考核结果应用 考核申诉处理设计 一、公共部门绩效管理主体 二、公共部门绩效管理流程 三、公共部门绩效考核指标体系 四、公共部门绩效考核权重 一、公共部门绩效管理主体 影响考核准确性的因素： 绩效考核主体与考核内容的适应 考核主体对绩效考核方法和要求的掌握 考核主体的选择应有利于实现管理的目的 参与绩效评估的人可能有上级、同事、员工自己、下属和客户或者这几种人群的结合。 360度考评 培训评估者 培训内容（使评估者避免以下问题）： 晕轮效应 群体偏见 首因效应 近因效应 类己效应 对比效应 过宽或过严倾向 趋中倾向 二、公共部门绩效管理流程 （一）绩效计划 （二）绩效沟通 （三）绩效评估 （四）绩效诊断与分析 （五）绩效再计划 （一）绩效计划 绩效计划的来源：组织战略或部门战略、员工所在岗位的岗位职责、上一期工作改善和绩效改进的要求、内外部客户要求 绩效计划目标确定的FEW原则：focus on main area;employee join in;weight trade P242 绩效指标的“张力”效应 绩效计划沟通内容P242表格 （二）绩效沟通 持续的绩效沟通 持续的绩效沟通是一个双方追踪进展情况，找到影响绩效的障碍以及得到成功所需信息的过程。 持续的绩效沟通的最主要目的是适应环境变化的需要，适时地对计划做出调整。 绩效沟通的主要内容 下属的工作进展情况如何？ 员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行？ 如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？ 哪些方面的工作进行得好？ 哪些方面遇到了困难或障碍？ 面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？主管可以采取哪些行动来支持员工？ 考绩面谈 注意的问题： 诚恳相待，以理服人； 对事不对人； 谈具体，避一般； 不仅找出缺陷，更要诊断出原因； 要保持双向沟通； 落实行动计划。 华为的“四讲四不讲” 华为的“四讲四不讲”（批评与自我批评） 只讲主观，不讲客观； 只讲自己，不讲别人； 只讲内部，不讲外部； 只讲内因，不讲外因； 对照：“三讲”：“你不讲我也不讲，你讲我也讲，你讲我我也讲你” （三）绩效评估 （四）绩效诊断与分析 实施者：外部人力资源管理专家 参与者：组织中的管理者、员