人力资源专业毕业之文献综述.docVIP

文献综述 前 言 本人毕业设计的论文为《海尔集团员工晋升制度研究》由于国内外研究侧重于对员工晋升的种类、员工晋升制度与法律构建之间的关系、员工晋升制度的传统意义和现实意义的研究，但是对于员工晋升制度的现有研究方法以及是否应该应用国外的先进理论来解决企业员工晋升制度并没有具体的解释与说明。因此本文就此方面做出了一定的指导性意见。 本文通过目前国内外学者对员工晋升制度的原因，借鉴了国内外相关的法律条文，并将他们的成功研究成果和经验，以及对员工晋升制度历史跟踪，有效地将员工晋升制度之间的联系列出来，并就此提出有效地措施，这些文献给本文参考带来的很大的意见，本文主要查阅了近半个世纪来的文献条文。 自古以来，员工晋升制度都存在于人们的日常生活之中。而员工晋升制度之所以为人所知晓，就是因为员工晋升制度往往伴随着金钱和其它利益的成分。改革开放以来，对于员工晋升制度的研究进入了一个全新的阶段，但是人才员工晋升制度的研究无论是从理论研究、法律规定、制度建设，还是在具体实施方面都有很多需要改进的地方。 《人才晋升学》将员工晋升制度界定为：“员工晋升制度是指所有。”的》将员工晋升制度定义为：“。 唐昭红在《人才晋升研究》指出国内外的理论研究为本题的研究奠定了厚实的理论平台。如前所述，目前，国外人才晋升制度的研究主要集中在以下几个方面：人才晋升制度的理论保障、人才晋升与激励之间的关系、人才的发展与企业发展的有序化和谐化、人才晋升对于企业成败的影响等。国内主要集中在我国现有人才晋升制度的研究，内部晋升制度的研究、外部晋升制度的研究、公务员以及国企人才的培养与发展、人才的培训发展等。 郑国的《企业激励论》表明晋升机制有两个作用：一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。 黄维德《人力资源管理》写到需要分为五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。随着社会经济的发展，人们不再将职业仅仅看作是生活保障的基础，而更多的期望从自身的职业中，从工作中获得一种社交、自尊甚至是更高层次的自我实现的满足感，体会到工作中蕴涵的价值。根据专业的不同，职位可分为技术系、管理系和服务系。每位员工都会对自己的职位系列有一个定位，都有心目中的职业通道。但晋升的现实情况往往与员工的职业愿景不符。如果一名技术人员拥有娴熟的技术，企业通常不考虑员工是否希望在技术领域内继续深入研究而单方面将其调至其他系列职位上，这样很容易出现背离员工职业愿景的情况，员工就不能从企业提供的晋升职位中体会到工作的意义，会对工作感到不满。而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动，于是员工的离职动机就会增强，因为员工的核心知识可以在市场上到处运用，他就不会坚守在背离自己愿望的职位上了。 周炜《知识型员工激励策略探析》说道如何不断提高自身素质，做永远的人才？一定要有自己的理想、自己的目标！如果没有坚定的目标，在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个海尔人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。 德斯勒和曾湘泉《人力资源管理》表明当前多数国企绩效考核实行中存在推行困难、绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够、考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不客观、不现实，未形成有效的反馈机制等等问题，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。 结 论 通过以上文献综述，不难发现： 经济日益发展，职业日益多元化自由化的今天，晋升已经成为了职场中一项不可回避的问题，但是员工在晋升的过程中的有序化和规范化。有些员工晋升制度的泄漏反映着我国员工晋升制度防护措施的薄弱。 员工在接触企业的同时，可能只是签订了公司的相关制度进行晋升，有些时候晋升在很多方面都存在着漏洞。因而员工很可能利用这些漏洞谋取私利。或者这些漏洞直接影响着企业的人员流动。 通过上诉文献综述的调查，将以海尔和晋升案例为基础出发点和切入点，研究海尔员工的心里动态。并分析他们晋升的客观因素，以及在以往国内外员工晋升制的实例中所获得的启示。并分析如何加强员工晋升制度的研究，在文中还将进一步分析国内和国外所处的道德、人文还有法律环境。通过综合分析。得出国内在员工晋升研究过程中还存在着哪些不足和缺点。 在文章的最后，将综合调查问卷以及前几章所罗列的内容综合分析之后，得出解决存在问题的方法。