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企业高层管理者人力资本及其模糊评价 刘嘉莹，李乐 辽宁工程技术大学 123000 E-mail ：Ljiaying9200@163.com 摘 要：针对企业高层管理者人力资本评价问题日益被重视，提出了企业高层管理者人力资 本的含义并将模糊综合评判的方法运用到人力资本评价中，设计了人力资本的评价指标体 系，介绍了层次分析法和模糊神经网络法这两种确定权重的方法，最后对四种评价算子进行 了比较，并举例加以说明，以期为企业高层管理者人力资本评价问题作出有益的探讨。 关键词：高层管理者；人力资本；模糊评价；神经网络 1.引言 人力资本的思想很早就散见于许多经典文献中。早在 200 多年以前，英国著名经济学家 亚当·斯密就在其代表作 《国富论》中明确提出人力资本的思想，如今，人力资本的思想已 深入人心，无论是国家和地区，或者是单位和企业，都对人力资本持有特别的关注[1] 。要强 调的是人力资本不等于人力资源，它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人，而 人力资本则主要是指两种人，一种人叫技术创新者，另外一种人叫企业管理者。现代经济条 件下，技术创新者和企业管理者这两种人在企业中已作为人力资本而存在。 在知识经济时代，企业高层管理者已成为企业中最重要的资源之一。从微观角度而言， 高层管理者属于人力资本程度的高低关系到企业的生死存亡；从宏观角度而言，高层管理者 人力资本程度也是建立现代企业制度，振兴东北老工业基地的重要因素之一。因此，对企业 高层管理者人力资本进行科学的评价已成为人力资源管理中的一项十分重要的任务。通过评 价，一方面可为企业招聘、选拔管理者提供可靠依据，另一方面也为日后对管理者进行培训、 制定其薪酬制度提供参考，还可以更有效地激励管理者积极开展创新工作，切实推动技术进 步，大力提高企业经济效益。 2.人力资本与人力资本评价 究竟何谓人力资本?本文认为，要研究企业高层管理者人力资本，必须将其与高层管理 者的业务性质联系起来，必须在企业组织中研究。需要指出的是，评价高层管理者属于人力 资本的程度，要在企业特定生产力背景下，也就是说，如果一个人没有投入工作，没有创造 价值，也就没有代表企业生产力主力，那么即便这个人再有能力，他也不是人力资本。从三 国时“徐庶进曹营一言不发” 的典故中就可以看出，虽然徐庶是一个很有智谋、有抱负的谋士， 可以说他为刘备效力的时候充分发挥了他的人力资本价值，但他被迫投靠曹操后，没有为曹 操献上一计，此时他就不属于人力资本。也可以说，如果一个高层管理者的价值观、目标与 企业的价值观、目标不一致，或者两者相匹配的程度不大，那么这个管理者对这个企业来说 属于人力资本的程度就很小。 与企业具有生产性和交易性相对应，企业管理者也具有生产性和交易性，同时作为人又 具有人的特有属性，从而高层管理者人力资本也必须从这几个角度展开分析。依据高层管理 - 1 - 者人力资本的特性，笔者将高层管理者人力资本划分为 4 种形式，即企业高层管理者的技术 性人力资本、社会性人力资本、能动性人力资本和健康性人力资本。如图 1。 管理者技术性人力资本 能力 管理者社会性人力资本 交易效率 高层管理者人力资本 管理者能动性人力资本 积极性 管理者健康性人力资本 保证 图 1 企业高层管理者人力资本四种形式 Fig.1 four kinds of forms of manp