5.第三节概念-3素质模型.docVIP

任职资格管理是一套专业的体系，涉及很多专业概念和术语，但是在实际设计和管理过程中，这些专业概念和术语又很容易和很多已经普遍使用的HR术语和概念相混淆，造成管理者和员工的错误理解，直接影响任职资格体系的实施效果。这方面我们在咨询过程中看到有很多HR专业人员都无法区别，造成了很大的理解障碍。所以在开展建立任职资格体系之前，非常有必要对一些基本的HR术语和概念进行区别和理解。 素质模型 1973年，美国哈佛大学教授McClelland发表了一篇题为“测验素质而不是测验智力”的文章，文中提出：传统的智力测验、性向测验和学术测验等不能预测复杂工作、高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在偏见和歧视，因此他提出“素质”这个概念来克服上述缺陷。McClelland认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能以取得出色业绩。如果你花时间去研究高绩效者，那么，你会发现是什么造成了绩效的差异。随后，McClelland受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术——“行为事件访谈法”（Behavior Events Interview, BEI），取得了较好的效果，从此掀起了素质建模实践狂潮。在McClelland提出“素质”这个概念之后，许多研究者和实践者开始接受和采用这个概念，在研究和实践过程中又衍生出不少新的相关术语，造成了较大的混乱。因此，在进一步了解素质与素质模型研究之前，有必要先对相关术语的概念和定义予以了解和澄清。 素质与素质模型的概念与内涵 McClelland提出“素质”这个概念并非突发奇想，他提出素质是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland, 1973）。 国外有研究者针对素质的内涵画了一个直观的冰山图，如下： 图1-6：素质冰山模型 知识和技能： 知识指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 隐型素质： 隐形素质指达成显型素质支撑的内在核心素质要求。包括动机、品质、态度、价值观、自我形象和社会角色等。 动机指推动个人为达到一定目的而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选取朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 品质指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应，品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 态度、价值观与自我形象指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。 社会角色指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 上图可以帮助我们直观地理解和把握这个概念。水上的冰山部分是可见的素质模型，而水下的冰山部分是深层次的潜在的特征，它对人的工作绩效起着关键作用，职位越高，它的作用比例就越大。 综上所述，从McClelland一篇文章开始的研究引起了我们试图去回答一个基本的问题：是什么将绩效优秀者与绩效平平者区分开来了？如果我们知道是什么造成了绩效的差异，并且能够对它们进行测量，则可以用于雇佣更好的员工，评价和评估员工及帮助他们提高绩效。 国内最先启动素质模型研究的华为公司（1999）建立优秀研发人员的素质模型，得出6个素质因子：思维能力、成就导向、学习能力、创新能力、主动性、坚韧性。 素质模型和任职资格的联系和区别 素质模型的全集包括了水平面之下的隐含素质和水平面之上的知识和能力，其实都属于任职资格标准的组成部分，完整的任职资格标准除此之外还增加了行为项，并且行为项是作为一个重点标准加以考虑的。 如果只研究素质模型，而不关注行为，则可能测评非常模糊，模糊的素质要求无法实现可操作化，将很大程度导致任职资格体系推行效果不佳。 素质模型的建立是开展任职资格标准设计的重要组成部分，往往任职标准的设计首先应开展素质模型设计，通过BEI（行为事件访谈）导出素质模型，然后再进行行为项设计。 素质模型中水平面之下的隐含素质更多应用在招聘面试中，如通过STAR面试访谈，了解应聘者的素质特征，看是否和职位要求的素质特征相吻合，以此提高招聘的信度和效度。 4