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浅谈海上抢险打捞员工的招与用 　　摘要：国家应急管理体系中的抢险打捞行业，承担着国家赋予的公益性抢险打捞和财产救助责任。长期以来，由于社会对救捞行业缺乏足够的了解与认知，以及救捞从业人员的技术要求更具专业性与特殊性，给打捞单位的队伍建设带来很大困难和挑战。笔者依据上海打捞局的人员管理状况、基本经验和存在的问题，结合本人多年从事人力资源管理的体会，着重从员工的招聘和使用两个层面作介绍，提出一些分析和想法，以期与同行共勉。 　　关键词：员工 招聘 使用 　　 　　1前 言 　　 　　随着经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，成为最主要的生产要素。“以人为本”的指导思想和以“人”为中心的管理理念已越来越受到企业的关注。上海打捞局作为一个具有悠久历史企业化运作的事业单位，在人员管理机制上也同很多国企一样，正处于由传统的人事管理向人力资源管理过渡的阶段，我们为了稳定和建设好这支队伍，在不断完善用工机制等方面采取了许多有益的做法，但也由于行业的独特性，工作中尚存在着一些问题，需要在今后的实践中逐步完善。 　　 　　2员工招聘 　　 　　2.1招聘准备。准备阶段最重要的任务就是策划制订招聘计划，招聘计划是招聘成败的关键，不仅影响到整个招聘质量，甚至影响中长期员工结构调整目标的实现。上海打捞局一般从以下三个环节，保证招聘计划的制订质量：首先是认真开展需求分析，一般会按照现阶段的人员结构、人员素质、人员总量、工作性质、工作要求和阶段性规划目标，合理确定需要人员招聘的数量、专业、年龄、特长和个性特点，然后制订形成科学、合理、可行的招聘计划；其次，对招聘计划进行广泛征求意见，并组织专家评估，确保招聘计划符合当前的实际需要、队伍建设目标和总体发展战略要求；第三，根据招聘计划和市场情况确定合适的招聘策略。可以将需招聘的候选人分为积极的候选人（正在找寻工作的人）、偶尔积极的候选人（因某些原因偶尔找寻工作的人）、被动的候选人（可能会感兴趣但必须积极找寻并频繁接触的人）三个类别，并根据岗位的实际需求，在招聘计划中明确招聘的途径，比如：是通过院校应届毕业生，还是社会人才市场或内部招聘？ 　　2.2招聘实施。上海打捞局一般采用以校园招聘为主的多元化外部招聘方式，对船员和高级商务、工程设计、项目管理等高层次国际化人才，一般采取校园招聘、人才猎取等方式解决；对管理岗位或一般专技人员适当采用网上招聘、招聘洽谈会、员工推荐等招聘方法解决。在招聘过程中更加重视避免走入只注重高学历的误区。通常，每一招聘岗位都会制订明确的岗位说明书，规定岗位资质及相关工作经验要求，先采取基层初试，然后由局招聘组复试，确保做好按岗招人，根据岗位说明书选择最合适的人，采取多渠道多方式引进人才并通过制度或程序予以规范。 　　内部招聘也是上海打捞局选拔人才的重要方式。内外招聘更能够实现优势互补，前者有利于维持现有的强势组织文化，后者则有利于改善或重塑现有的弱势组织文化。所以，通常选用内外部结合的方式效果最佳。倘若在内部员工之中找不到足以胜任空缺职位的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺职位，也至少保留一部分职位供外部招聘。外部招聘一般占整体招聘比例的10%最为合适。这样既可以为内部员工提供更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。一般情况下，下列需求需从外部招聘中获得满足：补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术人才（比如：对于紧缺的船长或工程技术或管理的领军人才等，则可采取“成品人才”形式）；获得能够提供新思想、新技术并具有不同背景的员工。 　　2.3招聘评估。上海打捞局比较重视对招聘工作的总结评价，招聘评估是检验招聘计划是否切合实际、是否有效的重要途径。通过定期开展招聘评估，将以往招聘的人员进行分类比较，研究分析哪些学校、哪种方式、哪种途径招聘的人才更有发展潜力、更有创新精神、更有过人才干，从而可以不断发现人才规律，创新招聘方式，选准招聘途径，改进招聘工作。 　　 　　3员工使用 　　 　　3.1重视入职教育。我们的立足点是确保新职工更快融入企业，更快融入到工作。在入职培训方面，主要是帮助新员工了解企业文化、规范、价值观及工作内容等方面，力求以最短的时间，最低的成本引导新员工通过学习对工作有大概的了解，具备公司要求的基本的价值观、文化观，为以后在工作中更快地适应企业、适应群体做好初期的准备工作；培训内容的选择上，尽可能根据实际工作的需要而设置，既要体现企业的需求，也应体现培训人员的需求。既有岗位职责、《员工手册》、安全技术知识的熟悉培训，又注重通过参观企业文史陈列室、观看多媒体录像和与资深职工座谈等加强新员工的从属感，使他们在进局之初就能够大致了解我局的企业文化氛围。同时，加强企业优势劣势的转化分析，向新员工提供真实的企业前景展