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人力资源新视角 篇一：公立医院人力资源管理新视角 龙源期刊网 .cn 公立医院人力资源管理新视角 作者：姚丽虹 来源：《医学信息》2014 年第 09 期 摘要：理想的医院发展模式下，人才资源应该成为贡献率最大的生产要素。当前，公立医 院在人力资源管理上仍旧沿用旧式的行政官僚管理思维和旧有的人才资源禀赋评价体系，这极 大地削弱和阻碍了各种人才特别是优质人才在公立医院发展运营中所起的效用。传统的对策主 要是去行政化，但这显然不合乎中国的实际，不具有可操作性。本文在接受公立医院短时期内 不可去行政化这一现状的基础上，以全新的视角提出了化解公立医院人力资源管理困境的一点 建议[1]。 关键词：公立医院；人力资源管理；视角创新 公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，也就是国营医院、国家出钱办的医 院。公立医院分 3 个等级，一级是社区医院，二级是县级的医院，三级是市级的医院。当前， 我国多数公立医院人力资源的管理模式实际沿用行政官僚的那一套体系。这套体系最大的缺点 是思维僵化，创新能力极差。该体系长期运行的结果是：医院人才结构极不合理，医院效益低 下，持续发展后劲不足，有的医院甚至要依靠财政转移支付才能够勉强运行下去，这极大地浪 费了国家财税资源，是不经济的行为，必须给出有效的对策化解之[2]。 1 当前公立医院人力资源管理存在的问题 当前公立医院人力资源管理存在的问题众多，大致可以分为以下 3 个类别：管理者的问 题。接下来笔者将在这个部分一一作论述。这里有 3 个问题要作出回答：在公立医院，谁来选 拔管理者？选拔什么样的管理者？谁来监督和评价管理者？ 1.1 谁来选拔管理者 实际上就是管理者的权力来源为题，或许说是管理者向谁负责的问 题。当前多数公立医院人力资源中高层管理者选拔权力实际并不在医院内部，而是由同级别的 行政主管部门进行裁决。由此必将产生一个医院人力资源官僚化怪圈和消极的示范效应：上级 主管领导选拔人力资源管理者，人力资源管理者对上级主管领导负责而不向医院领导或是其他 人员如医务工作者或是患者负责，听话领导话按领导意志办事的管理者将得到更多的升迁机 会，升迁到更高一级的管理者继续沿用同样的方式选拔手下（下一任管理者），长期运行的结 果是想要从事管理工作或是进一步升迁的人员主要考虑如何讨好领导，而不是做好本医院的人 力资源投资和管理工作。 1.2 选拔什么样的管理者 这是当前整个医疗体系值得深思的命题。是选择专门从事医疗管 理工作并具有较强管理能力的专业管理人才任职医院人力资源管理者，还是直接把那些业务能 力强，平时表现好的医生拔擢提升来进行行政管理工作，这是传统人力资源管理思想和现代市 场经济体制下新型管理思想的最大差别。毫无疑问，大部分的国有医院选择了前者。 龙源期刊网 .cn 1.3 谁来监督和评价管理者 这是关系到我们医疗体系人力资源管理体系最后的补缺机制是 否能够起作用以及能起多大作用的的问题。毋庸置疑，我们对人力资源管理者的监督和评价机 制是存在极大问题的。监督分为有效监督和无效监督。当前体制下，上级部门对于公立医院人 力资源管理者的监督是相对有效的监督，而社会或是被管理者对管理者的监督基本上是是无效 监督。这也就是，为什么有些问题屡屡出现，但是管理者却能够稳坐钓鱼台的原因。同样地， 医疗体系对于人力资源管理者管理绩效的评价主体仍旧是上级主管部门。 2 被管理者的问题 广义而言，整个医疗体系所有从业人员都是人力资源管理的对象。狭义上的被管理者是指 除了管理者本身之外的所有与义务工作关 篇二：毕业论文：企业人力资源管理新视角 论文编号：RUC-BK-113-110101论文编号：RUC-BK-113-110101-2007201522中国人民大学本科学生毕业论文 企业人力资源管理新视角—从人力资本角度建立管理模型作 学 专 年 学者： 院： 业： 级： 号：周舟 商学院 管理科学与工程 2007 级 2007201522指导老师： 指导老师： 论文成绩： 论文成绩： 日 期： 提要进入新世纪， 企业人力资源管理传统模式正面临时代的挑战， 改善企业人力资源管理， 必须创新企业人力资源管理理念。20 世纪 50 年代后，一些经济学家建立起的人力资本理 论，不仅可以更有效地阐述现代社会经济增长的相关问题，同时也对企业的人力资源管理 贡献出积极影响。本文将人力资本以及人力资本投资理念引入企业人力资源管理中，为企 业人力资源管理开创新视角。在本文中，首先将界定人力资本特性及人力资本投资主体， 然后从资本投资角度解析企业各种人力资源管理行为的意义，估计其收益、成本与风险， 最终运用科学手段建立投资决策模型及风险控制机制，发挥企业人力资源的最大效用，使 企业的人力资源管理行为为企业带来更多收益，从