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我国高校辅导员绩效管理探析 　　摘 要：科学的绩效管理对于打造一个专业素质高、工作能力强、流动性低的辅导员队伍具有重大推动作用。我国高校辅导员绩效管理中存在着绩效考核指标效用和操作性低、激励形式单一、反馈与监督机制缺乏、忽视职业发展、各参与主体责任意识薄弱等问题。高校要科学地制定考核指标、丰富与创新激励形式、重视反馈与监督功能和辅导员职业发展规划以改进现有辅导员绩效管理，促进辅导员队伍的建设和发展 关键词：高校辅导员；绩效考核；职业发展 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.32.035 0 引言 高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是引导大学生健康成长成才的重要引导者。他们是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是高校大学生日常接触最多的人群，他们的言行举止直接影响到当代大学生德、智、体、美、劳的全面培养。为加强对辅导员及其工作的管理，提高辅导员的工作效率、积极性和责任感，我国众多高等院校对辅导员实施绩效管理制度，将学校的发展目标和辅导员的岗位职责相结合并制定相应的评价指标，按一定程序对辅导员各方面的工作质量和效率进行综合评价，将辅导员的奖惩、晋升和培训机会等职业发展与评价结果紧密相连，以促使辅导员积极、认真、高效率工作，不断进行自我创新和工作能力的提升。随着我国步入高等教育大众化阶段，辅导员对高校学生的指导更加明显地成为一种不可替代的力量，为创造出一支专业素质高、工作能力强、流动性低、充满生机的高校辅导员队伍，我们必须加快完善高校辅导员绩效管理 1 我国高校实施辅导员绩效管理的意义 1.1 反映工作业绩，为辅导员奖惩提供可靠的依据 我国高校辅导员工作复杂，业务繁多，其工作内容涉及到学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等多个方面。绩效考核是绩效管理的重要程序。辅导员绩效考核对他们的工作从多??方面进行了监督和考察。定量和定性相结合的考核方法也使得考核结果比较全面、客观、清晰地反映出每个辅导员在工作期间内的业绩和努力程度，考核结果信任度高。因此，绩效考核为辅导员的选留、晋升、奖惩、薪酬提供了可靠地依据。同时，绩效考核的存在也让辅导员更加清楚自己的职责，制定出更加科学合理的工作目标和职业发展规划，促进自身的发展，实现组织的目标 1.2 提高辅导员个人和队伍的素质 定期的绩效考核能够使辅导员及时了解自己的工作动态，分析自己在工作中的优缺点，能够更加清楚地掌握和确定自己的工作职责，明确工作的方向。辅导员根据绩效考核的结果，既可以对自己工作中所欠缺的能力和知识以及工作中一些不必要的失误及时地制定学习计划和调整计划，使得各项工作能够正常进行。也从绩效考核肯定其辛苦的劳动和艰辛的付出中，增强自我价值存在感和主人公意识，增加工作的信心，提高工作积极性。通过这种不断地学习补充新的知识和工作方法，不仅提高了辅导员自身的素质，而且也吸引和监督他们向工作先进的辅导员学习和靠拢，促使他们取得共同进步，无形之中提高了整个辅导员队伍的素质，鼓励辅导员为学校和学生的发展做出更大的贡献 1.3 促进师生和辅导员之间的交流，提高队伍素质 一个科学的高校辅导员绩效考核制度不仅可以使辅导员明确自己的工作职责，而且也可以使得参评者了解辅导员的日常工作，尤其是高校教师和学生两大群体。他们对高校辅导员绩效的评价，是辅导员绩效考核工作的一个重要组成部分。在评价过程中，教师和学生必须十分清楚地知道辅导员的工作要求和评价标准，这就使得教师和学生在无形之中了解了辅导员的工作内容，通过他们自身感受到的辅导员的实际工作情况，将二者进行对比得出辅导员在工作中的优点和改进之处。他们将这些评价反馈给辅导员，既加深了辅导员和教师、学生之间的交流，也使得辅导员知道了自己身上存在但自己却看不到的不足究竟是什么，给他们的学习和工作指明了方向，方便辅导员制定学习计划，不断提高自身的工作能力和素质，进而形成一个良性的互动评价机制，推动整个辅导员队伍的完善和发展 2 我国高校辅导员绩效管理的不足之处 2.1 绩效考核指标设计缺乏科学性，效用和操作性低 目前，我国高等院校为促进辅导员队伍的发展，普遍建立了辅导员绩效考核机制，其中绩效考核指标是绩效考核的重要依据，直接关系到本次考评的公正、科学与平等。高校管理者也给予了高度的重视，但是现存的绩效考核指标的设计仍然存在许多漏洞。一方面，职位分析不到位，考核跟着感觉走，绩效考核指标设计的冗杂、繁琐、随意、甚至有些绩效考核指标形同虚设，不起作用，效用低。此外，我国辅导员绩效考核指标的