心理安全感探究述评及展望.doc

心理安全感探究述评及展望 　　摘要：心理安全感是员工认为表现和展示自我及从事人际风险行为是安全的信念。研究表明，高心理安全感能够增加个体工作投入和卷入，促进学习和创新行为及提高个体、团队和组织的绩效，因此，心理安全感一直是国内外研究者关注的主题。文章对心理安全感的概念、前因变量和结果变量、作用机制、影响的边界条件等方面的国内外研究成果进行了全面梳理和总结，并对未来研究进行了展望，以期为未来相关研究提供参考 关键词：心理安全感；内涵；前因变量；结果变量；作用机制 一、 心理安全感的概念 与凌斌等（2010）所持的心理安全感概念三层面观不同，本文认为目前研究从个体、团队、对子和组织四个层面讨论了心理安全感的概念内涵 1. 个体层面。Kahn（1990）在个体投入的心理条件的研究中，认为心理安全感是员工一种个体特征，它反映了员工的内部心理状态和自我感知，是员工能够表现和展示自我而不用担心导致自我形象、地位或职业消极后果的感受，它与心理意义和心理可获得性一起构成了导致个体投入出现的三个心理条件，即个体越体验到这三种心理感受，越有可能在工作中表达和展示自我 2. 团队层面。在心理安全感与工作团队学习行为关系的研究中，Ednnondson（1999）将团队心理安全感定义为团队成员共享的从事人际风险行为是安全的信念。Ednnondson（1999）认为，这种共同的信念是团队成员心照不宣和认为理所当然的，团队成员经受的相同的结构化影响和拥有的相同的重要经历导致了这种共同感知的出现。团队心理安全感是一个团队层面的概念，它描述的是团队整体而不是单个团队成员的特征，它与人际信任有关，但是又超越了人际信任 3. 对子层面。Tynan（2005）基于Ednnondson（1999）团队心理安全感概念上提出了自我和他人两个对子水平的心理安全感。自我心理安全感是个人感觉到的他人对自我心理安全感的影响，表现为个人感到他人是否会为难或信任和尊重自己。他人心理安全感是个人对他人心理是否感到安全的知觉，表现为个人如果感到他人心理安全就会与之积极交往，如果感到他人心理不安全感就会处处躲避他。Siemsen等（2009）在Ednnondson（1999）团队心理安全感概念的基础上将对子层面的心理安全感定义为”员工相信在双方交往过程中从事人际风险行为（如向同事承认错误或与同事分享可能不太准确的知识）是安全的信念” 4. 组织层面。Brown和Leigh（1996）在心理氛围与工作卷入、努力和绩效关系的研究中，将心理氛围定义为组织员工对组织环境的感知和解释，并且用管理的灵活性和支持性、角色清晰度、自我表达的自由度、员工对组织目标贡献的感知、组织认可的适当性和工作挑战性六个维度对心理氛围进行操作化测量，其中前三个维度代表员工对组织的心理安全感知，即管理风格越具有灵活性和支持性，组织角色和规范越清晰，员工在组织中越能够自由地表达自己的真实感受和核心自我，员工就越能够体验到更多的组织心理安全感。然而，由于Brown和Leigh（1996）测量时没有将个体感知的组织心理氛围（组织心理安全感）加总到组织层面，因此他们的组织心理氛围（组织心理安全感）概念实际上反映的是个体而不是组织的特征。Baer和Frese（2003）将组织心理安全氛围定义为工作环境中引导和支持开放和信任互动的正式和非正式的组织实践和程序，并且测量时将个体的组织心理安全感知聚合到组织层面，反映了组织成员对于组织心理安全的一种共享的信念，因此与Ednnondson（1999）的团队心理安全感概念一样，他们的组织心理安全氛围反映的是组织的特征而不是个体特征 二、 心理安全感的前因变量 1. 个体因素。研究发现，员工的遵守同事规范感知、职业地位、自我意识、个体对系统动力学理解的相似性等个体因素会影响到他们的心理安全感。May等（2004）研究发现，员工的遵守同事规范的感知与他们的心理安全感负相关。Nembhard和Edmondson（2006）有关跨学科健康护理团队的研究表明，职业地位预测个体心理安全感，即医生体验的心理安全感要比护士高，而护士又要比呼吸治疗师体验更高的心理安全感。具有高自我意识特质的个体由于能够敏锐地意识到他人对自己的看法，对行动的消极后果更为敏感，因此与低自我意识的个体相比有更低的心理安全感（May et al.，2004；Zhang et al.，2010）。Bendoly（2014）研究发现，个体的系统动力学理解与团队中典型的系统动力学理解的相似性积极预测个体心理安全感（系统动力学理解是指个体通过使用系统动力学模型中的一些通用概念熟悉和描述现实世界系统的程度） 2. 组织因素 （1）领导行为。支持、灵活和清晰的管理风格能够增加个体的心理安全感（Ka