薪酬激励设计.pptVIP

参考市场薪酬水平 Reference Salary 标准工资 Median By Job Size选取所有序列的中点 最大拟合线Line of Best Fit 指数回归Exponential Regression Rate of Pay increases by Geometric Progression 中点增加率Mid-Point Progression 幅度重叠 Range Overlap Compa-Ratio 奖金 清楚的绩效衡量目标/标准 员工可以了解绩效与目标的差距 员工可以通过改变行为/决定影响绩效 奖赏必须非常清楚 奖赏必须有意义 奖金 计件工资 生产奖 奖励超产 佣金 一定比例销售收入 表现调薪 新技术/知识奖 奖励新掌握的技术/工作 奖金 成熟曲线 技术研究人员工资到级顶时而无晋升时，按产出及经验 薪酬支付理念的比较 (1) Comparison of Pay Philosophy 薪酬支付理念的比较 (2) Comparison of Pay Philosophy 福利 福利的特点 补偿性：对劳动者所提供劳动的一种薪资之 外的补偿 均等性：机会均等，待遇平均 补充性：如困难补助 降低人工成本 薪酬冻结 延缓加薪 延长工作时间 控制其他费用支出 举 例 : 销 售 员 的 目 标 薪 酬 收 入 : RMB45,000/ 年 薪 酬 构 成 : 70 / 30 封 顶 固定收入 上限: 37,800 中位数： 31,500 下限: 25,200 基薪： 31,500 目标总收入 基薪： 31,500 13,500 目标奖金 40,500 (放大3倍) 13,500 基薪： 31,500 优秀者薪酬 优秀者的 薪金 总收入？ 举例：销售经理的奖金矩阵 某销售经理的基本工资为64000 目标收入为80000（其固定收入和浮动收入比例为8:2) 有封顶 注意！不要奖励“ A ”但希望“ B ” 论功行赏五大黄金定律 股 票 期 权 (Stock Option) 模 拟 股 票 购 买 计 划 (Phantom Stock) 长 期 业 绩 奖 励 (Long Term Performance Bonus) 公 式 股 票 计 划 ( Formula Stock Plan ) 业 绩 股 票 ( Performance Shares ) 股 票 增 值 权 ( Stock Appreciation Rights ) 限 制 股 票 ( Restricted Stock ) 可 转 换 公 司 债 券 ( Convertible Debentures ) 员 工 持 股 计 划 ( Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) ) 管 理 层 股 票 购 买 计 划 ( Management Stock Purchase Plans ( MSPP) ) 长期激励 （参考阅读材料） 薪酬政策 制定薪酬方案的考虑因素（1） Consideration in Compensation Design 宏观影响因素 Macro Factor 经济因素 Economic Issue: 例如GDP、Inflation、CPI、RPI、Unemployment rate 政府因素 Government Issue: 例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化等 人口统计学因素 Demographic Issues: 劳动力市场结构(青年、老年、妇女等比例)、老龄化趋势 社会因素 Social Issue: 工会今后的地位 制定薪酬方案的考虑因素（2） Consideration in Compensation Design 微观影响因素 Micro Factor 公司所处行业 Industry 例如High-Tech公司工资水平远远高于消费品行业 竞争对手 Competitor: 例如竞争对手Market position, Growth rate, Profitability, Labor cost, Employee relations, Mix of compensation and benefits 公司商业计划和所处生命周期 Business plan and life cycles