苏州麦点薪酬制胜.pptVIP

薪酬 制胜 何为薪酬？ 薪：工资、 货币与物质 酬：尊敬、敬重与报答 士为知己者死 仕为悦己者容 薪酬现象 一、集体涨工资时，优秀的人却离职了。 本质：统一涨工资，不但造成成本增加，还出现新一轮的不 公平 二、工资永远是低的，因为员工不去看工作的多少 本质：中国人没有一个人认为自己拿多了 三、老板是薪酬不公平的最大制造者 本质：只有他破坏薪酬制度 四、以为有钱能使别人推磨 本质：卓越的人喜欢民主的地方，而不是富饶的地方 五、辞职的人都是应留的，留下的可能是该走的 本质：忠诚的人，可能是没有能力的人（客户是上帝的结果） 薪酬现象 六、敢要工资的人是讨厌的人，但可能是高手 本质：没能力的人是不敢接受高难度任务的 七、老板说工资的事我决定不了，是在推责任 本质：想做、会做、敢做 八、该饿死的人撑死了，该撑死的人却饿死了 本质：让不走的员工饿死他 九、财富价值观 本质：什么样老板，生产什么样员工 十、拿着你的钱，然后说你的坏话 本质：因为人的手与嘴就是这样协调 员工他走了，原因是什么 1、企业发展前景（百度） 2、薪酬不合理（鼎盛） 3、与上级关系冲突（示弱） 4、绩效不公平（老王） 5、归宿感（日本航空与松下） 6、身体与创业的原因（刺激1995） 无数企业的败局，败在机制上 从无数企业死在木桶理论上，谈中国企业的发展时期 成立期 风暴期 断奶期 定位期 表现期 品牌期 （红桃K消失了） 无数企业的败局，败在机制上 从无数企业死在以人为本上，谈中国人才的培养体系 胜任力 欠资格上岗 无数企业的败局，败在机制上 从无数企业死在哈佛理论上，谈中国企业的发展处境 骆驼与兔子的关系（路长全） 有效果的比有道理的更重要 失败的企业五大迷信： 迷信广告 迷信政府 迷信银行 迷信价格 迷信自我， 而脆弱的中国企业最缺少的是机制管道的畅通。尤其是薪酬机制的建设 一个理论：薪酬管理的理论基础 昆虫理论（共六论点个）：蜜蜂与蚂蚁 理论论点：劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重要性 生存源头论点（善待生存源头，中国与国外比较） 贡献责任值论点（薪酬的标准） 利益损失者论点（利益损失者，经销商与员工） 非常规发展论点（所有的大型企业，都是非常规发展） 鸡头专家论点（主角与主动关系） 阳光论点（从品行到机制） 薪酬规律 必须了解的规律（一） 人的特性： 贪婪性 懒惰性 好色性 管理人就是管理人的人性 而不是控制人性 薪酬规律必须了解的规律（二） 忠诚的三大根源： 神秘的、强大的、必需的 改变的三大根源： 痛苦、启发、无聊 工作的三大根源： 快乐的、公平的、收入的 薪酬规律必须了解的规律（三） 老板眼中的人力资源管理与人资部眼中的人力资源管理的区别： 老板追求结果：不怕做错事，就怕不做事（结果） 人资追求过程：不怕做多事，就怕做错事（过程） 人力资源部最大的痛苦就是追求完美 可是完美=完蛋 薪酬规律必须了解的规律（四） 做好人力资源管理具备的潜质： 气——感召的能力 势——威慑的能力 法——规则的标准 道——做事的方法 术——为人的艺术 以为学会人力资源管理技能就能做好人力资源管理是大错特错，因为人力资源管理是艺术化成分很高的职能管理。 薪酬规律必须了解的规律（五） 绩效管理不是人力资源部的责任， 人力资源部只是游戏规则的制订者 各部门各级主管才是责任人 薪酬管理不是人力资源部的责任 人力资源部只是游戏规则的制订者 董事会与企业管理者才是责任人 薪酬规律必须了解的规律（六） 可替代性与不可替代性 决策性工作与事务性工作 只具备事务性工作的人力资源管理者在未来的社会可替代性极强 忙的人具有的特质是： 欠资格上岗 工资低 薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成 三种典型的薪酬模型 薪酬的七大问题的解决方案 * * 行为、品质 心理、交往 能力、思维 素质、品格 （1、综合能力MA） 流调、医保 考评、绩效 薪金、福待 招聘、录用 （4、人事管理PM） 职业、生涯 培训、提升 选拔、晋升 变化、发展 （3、发展竞争ED） 宗旨、价值 团队、沟通 心情、关系 安全、健康 （2、环境氛围EV