绩效管理讲座(沈阳学员版).pptVIP

* 评估方法（2）：德能勤绩法 方法：对一个人的工作过程和结果从思想品德、工作能力、勤奋程度、工作成果等方面依次与有一定性的标准进行比较，得出评价结果，再进行综合。 特点：注重“人品”和一贯的做事方式，强调个人须保持好形象。 优点：比较全面，可指导于该员工从事其他工作。 缺点：产生曲解，德能勤好就可，而非实际绩效的成果，易成为非结果导向。 应用范围：初级评估，管理人员的评估； 评估时间：统一在某一相对固定的期限进行评估。 * 评估方法（3）：绩效要素法 方法：对工作的过程步骤、组成部分、结果表现，工作者针对该工作的行为活动、绩效支持和保证因素等各方面进行分解，用分解的要素作为考核内容的绩效考核方法。 特点：列举出各种绩效层次过程和结果的状况。 优点：简单，易操作，对照评估表不易有偏差。 缺点：制定评估表困难、死板，不能对环境的变化。 应用范围：稳定和程序性的工作。 评估时间：跨度、起始不受限。 * 评估方法（4）：目标指标法 方法：对被评估者评估期的工作行为、工作结果预先设立要达到的标准或评估指标；待评估期末，依达到标准的程度或达到的指标值，得出评估结果。 特点：制定出要求的方向和达到的程度。 优点：要求清晰、客观、准确、标准统一，可单独评估。 缺点：目标指标不能全面表示绩效，复杂，对管理人员难于操作。 应用范围：要求结果准确的评估； 评估时间：须先明确评估期，评估期，评估期长短起始受限。 目标管理 * * －区分度： －表现区别出员工间的差距 －没有偏见： －让被考核者感到对他们的绩效提供了公正准确的评价方法 有区分才有效果 * “做出这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误。是的，你可以会错失几个明星或出现几次大的失误－－但是你造就一支全明星团队的可能性却大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。” “认为活力曲线是残酷的，这是错误的逻辑的出的结论。是那种弥漫着假慈悲的企业文化所能产生的后果” ----韦尔奇 70—20 — 10 “如果你希望把最优秀的人才吸引到自己的团队来，就必须勇敢地执行区别考评制度。据我所知，还没有哪一种人事管理制度能做得更好----有更多的透明度、公平性和高效率。这个制度并不是完善的，但区别考评的做法可以使商业生活变得更清晰，在各方面都能运转得更好。” ----韦尔奇 * －直接领导 －小组评价 －同行评审 －自我评价 －前四种组合 评价的方式 * －考核责任者： －原则上是员工所在功能部门的直接主管，对员工考核结果的公正、合理性负责。 －绩效评价者： －项目组是员工的绩效评价者，根据员工个人绩效承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客观评价依据。绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责 考核责任者 * 绩效评价意见 　 直线主管意见区 1 对照预期计划目标或岗位职责/分工要求，评价工作实际完成情况 1）对任务完成的进度、质量进行评价： 2）评述季度工作中表现的优点及需改进点： 2 对季度工作中取得的其他重大成绩进行评价： 3 用“一句话”对员工进行鼓励： 4 评价结果是： 下季度工作目标（该目标需由主管与员工沟通，共同制定） 　 1 赢的承诺（需要做什么以支持部门目标的达成） 2 执行承诺（如何做以达成自己赢的承诺） 3 团队承诺（需要做什么以提高对达成自己赢和执行承诺极为关键的团队效力） 4 其他 * 绩效反馈：最痛苦的 －-不要把绩效沟通仅仅看作是反馈评价结果 －-绩效沟通是主管和下属共同探讨，提高员工绩效的又一个机会；主要目的是双向交流 －-绩效沟通既是对前期工作的回顾，也是对未来工作改进点的探讨和目标制定 －-主管与下属正式的绩效沟通至少每季度一次，对员工该季度的绩效情况进行回顾和展望 * －沟通技巧之对对方的事前准备－了解与理解： －一个中心： －对事不对人：以客观事实为依据，以日常观察为凭据 －两个基本点： －注意非语言信息，保证行动支持沟通 －四项基本原则：