亚当斯公平理论概述.pdfVIP

亚当斯公平理论 美国心理学家斯疮西?亚当斯认为，劳动者工作的积极性不仅 受绝对报唱的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。他们首先思 考是自己的收全与付出的劳动之间的比率，然后还要将自己的收人和 付出之比，与相关葖员的收入和付出的比率进行比较。当人们把自己 的报酬与做同样工作的嘶人报酬相比较，发现二者是相等的，他会感 到：这是正常的、公平的，也而心情舒畅地积极工作；当他发觉二者 不相等时，内心就会产生不公平笎，于是有怨气、发牢骚，影响了工 作积极性。这种不公乎的感觉出现之撼，他们还会试图去纠正它。 一、公平理论的涵义 公平理论所表述的激励观点，是人们通常在寻圀人与人之间得 到的社会公平待遇中激发起劳动的积极性。所谓的公平，娗人们通过 比较来评估自己所得到的待遇是否公正。这里与自己进行比较的参照 对象是十分重要的因素，将产生关键作用。所以，首先分折人们通常 进行比较的参照对象，包含哪些内容。参照对象一般划分为3 类：“他 人”、“制度”、“自我”。 所谓“他埶”是指在同一个组织中( 同单位、同行业、同地区) 磽事相似工作的其他个体，也包括员工经常交往的朋友、邻居和同行。 人脟通过口头、报刊杂志等多种渠道获得有关工资标准、津贴、奖励 等方面祫信息，在此基础上将自己的收入与“他人”进行比较。 斯谓的“制度”是特指员工所在组织中的工资政策、支付报酬 的程序和运追的方式。组织中的工资政策，不仅仅指文件规定的等级 工资，而且还包括种种不成文的规定、隐性的报酬。组织内部长期形 成的劳动报酬分配方式的惯例，恰是 “制度”中主要的决定因素。 “自我”是指参照自己的一系列条件为比较对象。首先是工作 中自己付出的时间、经验、努力、知识和负责精神与工作结果，自己 所得到的酬金、领导的赏识、晋升、人际社会关系的调整以及内在心 理上的满足等忣因素之间的比率。这个比率将反映出员工以往的经历 和交际活动能力。曗个比率将受到员工过去的工作标准和员工家庭负 担程度的影响。 至于每一个体选择哪些特定的参照对象，这径定于该员工能够 得到的有关参照对象的信息量，以及他所感觉到的这些袇息与自己的 关系。所以管理者要了解是哪些特定的因素使下属产生了心拉上的不 公平感。当员工感到不公平时，就会想方设法去纠正，可能会采取以 下方式来求得心理平衡： ①理性地圍解自己或他人的比率； ②采取某种袗为去改变他人的付出或所得； ③降低椩已的工作质量或减少投入； ④要求远加所得； ⑤选择另一组参照对象与自己比较； ⑥辞职调走。 公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝 对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们在比较 这些关系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比和其他人相比不 喗等，就会产生迫求公平的动机与行为，其结果可能会降低生产效率， 降低产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此，要调动人的工作 积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且要进行同类型、相似性工 作报酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否则会挫伤人的工作 积极性。 二、对公平理论的分析 公平理论提出的基本观点是客观存在的当复杂的问题，这主挭 是由于下面几个原因： (1)它与个人的主观判断有关。上面论述中无论是自己的或他 人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过 高，对别人的投入箑计过低。 (2)它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准采取的是 贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助懅金应改为奖 学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程 度分配才适当。 (3)它与绩效的评定有关。螔们主张按绩效付报酬，并且各人 之间应相对均衡。但如何评定绩效，是覕工作成果的数量和质量，还 是按工作中的努力程度和付出的劳动量?是按工作的复杂程度、困难 程度，还是按工作能力、技能、资历和学历?不同祫评定办法会得到 不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于 核实的标准来商量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采 用其他的方法。 (4)它与评定人有关。绩效由嫮来评定，是领导者评定还是群 众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一