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公平理论在人力资源管理中的应用 摘要:系统地介绍了公平理论,从分析组织行为和员工行为的相互影响出发,指出公平对员工满意度和组织目标的实现,有着积极的作用。并对公平理论在人力资源管理方面的应用,提出了具体建议。 关键词:公平理论;人力资源管理;应用 以人为本是科学发展关的核心，是现代企业管理的趋势，也是建立和谐企业的前提，它有利于调动职工积极性，共同实现企业的愿景。处事公平对实现以人为本的管理起着重要的作用。 1、公平理论的内涵 从哲学意义上对公平的研究至少可以追溯到柏拉图和苏格拉底,但从组织行为学中对公平的探讨则始于20 世纪60 年代美国心理学教授史坦斯·亚当斯对分配公平问题的开创性研究,亚当斯运用社会交换理论的模型来评估公平。用公式来表示就是:O/ Ia = O/ Ib (公平) ,O/ Ia O/ Ib (由于报酬过低产生的不公平) ,O/ Ia O/ Ib (由于报酬过高产生的不公平) ,O/ Ia 代表员工的产出/ 投入之比,O/ Ib 代表相关的其他人的产出/ 投入之比。亚当斯提出,公平感主要是指报酬数量分配的公平性,他认为个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献(如学历、智慧、能力和经验) 的比率与参照对象的这一比率进行比较,若两个比率相等则产生公平感;反之,则会产生不公平感。这个参照对象既有组织内的,也有组织外的。该理论偏重于分配的结果,后来被称为“分配公平”或“结果公平”。由于分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受,亦称结果公平。人们通常对不公平感受比较敏感,而不公平通常又来自于对分配结果的感受。人们一旦有了不公平的感受,就会想到如何来保证分配结果相对公平,即用什么方法和过程能保证公平。这就涉及到程序公平的概念,即用来确定报酬分配的程序公平。1975 年,瑟保特和沃尔克研究了法律程序中的公平问题,提出了程序公平(即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制) ,认为只要人们有过程控制(即参与诉讼过程) 的权利,不管最终判决结果(即决策) 是否对自己有利,人们的结果公平感都会显著增加。这一理论的提出引发了对程序公平的研究。1980 年,莱文瑟尔等把程序公平的观点又应用到组织情境中。他们提出了程序公平的六条标准:一致性规则,即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性;避免偏见规则,即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见;准确性规则,即决策应该依据正确的信息;可修正规则,即决策应有可修正的机会;代表性规则,即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益;道德与伦理规则,即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。莱文瑟尔等所提出的程序公平标准,涉及到分配制度的制定(如代表性规则、道德与伦理规则) 、分配制度的执行(如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等) 和分配制度的完善(如可修正性规则) ,是对程序公平的比较系统和全面的评价。同时,这些标准基本上代表了实现组织公平的主要程序内容,如果组织严格按照这些要求执行,员工应该感受到公平。 在分配公平和程序公平的基础上,1986 年,毕斯和牟格开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响,他们将其称为“互动公平”。他们发现,互动公平也会影响结果公平。后来,格林伯格又提出将互动公平分成两种:一种是“人际公平”,主要指在执行程序或决定结果时,权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是“信息公平”,主要指是否给当事人传达了应有的信息,即要给当事人提供一些解释,如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配。 综上所述,无论是分配公平、程序公平还是互动公平,它们之间既有联系又有区别,但都认为组织行为对员工行为产生重要影响,因此运用该理论研究组织与员工行为之间的相互关系具有重要意义。 2、公平是一种心理需求 上面提到的上个世纪60年代，美国北卡罗来纳大学行为学教授史坦斯·亚当斯提出了“公平理论”。这个理论侧重研究工资报酬的合理性、公平性对职工的影响，即将个人付出的劳动和所值的报酬与他人所付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较。在比较中自己的付出与报酬的比例和他人相等，自己现在的付出与报酬的比例同过去的付出与报酬的比例相等或略高时就感到心安理得，从而激发出正常的行为动机，心情舒畅、情绪高昂的工作。反之，就会产生不公平感，满腔怨气，激起反常的行为动机。由此可见，员工要通过比较寻求一种心理上的平衡。 “公”是一种精神的心理需求，只要是公开、公正、公道，即使是有些不平，人们也能接受。员工有了知情权，他觉得自己受到了尊重，心理也会平衡的。“公”是管理者政治素质的体现，“平”则是一种物质的心理需求，我的报酬是物质的，我的，你能给我解释清楚为什么我的付出与你给我