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第6章 激励理论 激励概述 卢因的群体动力论 赫兹伯格的双因素理论 奥尔德弗的“ERG”理论 麦克利兰的激励需要理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 波特和劳勒的综合激励理论 激励的含义和特征 激励就是拥有权力的一方采取适当的方法，让下属满足需要的同时，为组织或个人努力的工作。 所谓员工的激励，就是在企业人力资源主管与其他管理者的管理过程中，采用激励的理论和方法、对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在的动力，朝着所期望的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。 群体动力论 1. 群体涵义 群体指指非正式组织 群体三个素：活动；相互影响；情绪。 3.群体目标 除正式组织目标外，群体（非正式组织）必须有自己的目标以维持群体的存在和持续作用。 4.群体结构 非正式组织（群体）有难辨认、非正式的结构。包含正常、非正常成员、领导成员和孤立者。 5.群体领导方式 专制领导方式：个人决策，要求群体服从。 民主领导方式：鼓励成员参与决策，领导主要进行调解和仲裁。 自由放任领导方式：低估领导作用，情报交换站，向成员提供资料和情报，不进行控制。 6.群体参与者 规模是决定成员参与程度和人数的主要因素 7.群体的规模 群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模是7--12人，一个正式领导者； 主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好由三至五人组成，不要正式领导者 既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由五至七人组成。 二.对卢因的群体动力论的认识 主要意义是：启发人们从内因的角度去考察和研究群体行为的产生和发展规律；从群体成员间的关系以及整个群体氛围中去把握群体行为的变化过程；使个体、群体和社会三位一体的关系得到逐渐认识；促进了小群体研究重点的转化；并在心理学和社会学之间架起了一座桥梁。 群体动力论的局限性在于：偏重强调群体内人与人之间的心理关系，忽视了其他关系；没有看到群体行为产生和变化的根本动因；研究对象、范围等方面未达到普遍意义。 人有什么样的需求 杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得现在项目成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性的调动上他还能想出什么新“招术”？他想问员工“你们真正想要什么”？。你能为他出点“点子”吗？ 赫兹伯格双因素理论 一、双因素理论的内容 二、双因素理论对我们的启示 一、双因素理论的内容 四种状态：传统的满意与不满意对立的观点不正确。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 保健因素：使职工感到不满意的因素往往由外界环境引起。改善这些因素只能消除职工不满意，不能使职工满意、激发积极性。（只能防病治伤，但不能提高体质） 激励因素：使职工感到满意的因素基于工作本身。改善这类因素能激励工作热情，提高生产率；处理不好也引起不满，但影响不大。 四种状态和两种因素 ? ? ?  保健与激励因素列表 保健因素（环境） 薪金 监督、管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 激励（工作本身） 工作本身 赏识 进步 成长的可能 责任 成就 双因素与需要层次论的兼容 马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫氏理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。 生理、安全、社交以及自尊需要中的地位为保健因素，而自尊中的晋升、褒奖和自我实现需要为激励因素。 二.双因素理论的启示 1.双因素理论的局限 调查取样数量较少，缺乏代表性。 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 将保健、激励因素截然分开不妥的。 2.双因素理论的贡献 说明了激励措施并不一定带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。 满足不同需要所引起的激励深度和效果不一样。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益、工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。 3.对双因素理论的借鉴 实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者满足消除不满，后者可产生满意。 双因素理论产生在美国。当前中国的温饱问题尚未完全解决，工资和奖金不仅是保健因素，运用恰当也有激励作用。 注意激励深度问题。外在激励缺乏深度，持续时间也短暂。 随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。 ERG理论 一、“ERG”理论的框架 1、ERG理论的基本内容 三种核心需要：生存(Existence)、联系(Relatedness)和发展(Growth)需要 Existence--基本的