国有企业在发达国家海外投资面临问题与解决方法.docVIP

国有企业在发达国家海外投资面临的问题和解决方法 　　[摘要]随着国有企业向海外“走出去”步伐的不断加紧，越来越多的问题开始浮现，特别是国有企业在西方发达国家进行投资的过程中，问题尤其突出。其原因主要是由于不同的文化、不同的习俗以及当地的法律法规等，造成了国有企业“走出去”容易，“走进去”难。文章对国有企业“走出去”过程中所遇到的人才、文化和公司治理问题进行了分析，并提出了相应的解决方法 [关键词]国有企业；“走出去”；发达国家海外投资；公司治理 [DOI]1013939/jcnkizgsc201637211 随着中国企业“走出去”的步伐加大，各级政府也对“走出去”的项目提供大力的支持，让企业在投资并购过程中获得更多的政府资源，鼓励企业特别是国有企业加快走出去的节奏。将“走出去”按投资目的地进行细分，国有企业在亚非拉等欠发达国家的进军步伐显然要轻盈得多。一方面，发达国家对于当地劳工保护和其他强制性标准，将国内引以为傲的廉价经济劳动力和原材料挡在其国门之外；另一方面，不熟悉的投资环境和严格规范的法律环境又对国有企业“走进去”形成了另一堵高墙。可见，国有企业在“走出去”过程中，确实存在一些问题，特别是在人才、文化、公司治理等问题上，需要进行深入的思考和分析 1主要问题 11人才问题 近些年，中国企业特别是国有企业越来越多地在跨境并购中扮演起主要角色，其中涉及商业、技术、当地法律法规、商标注册、税务筹划等利益性问题都需要优秀的人才团队，使得“走出去”成为一场人才的大会战。世界著名人力资源咨询公司史宾沙管理顾问公司通过他们对中国企业长期的观察、咨询和服务提出，人才的挑战是中国企业走出去最大的挑战。人才问题可以从以下几方面分析 111人才水平问题 由于国有企业肩负了很多的社会责任，在薪酬方面相对于其他类型的企业在自主性和灵活性上具有一定的差距，导致对人才吸引力不足。而人才恰恰是影响了一个企业竞争能力的关键。虽然人才是第一生产力的口号已广为传诵，但是确实由于各种原因，人才队伍的整体水平不高，特别是在海外投资方面，具有相关的技术或管理能力又在语言方面沟通力强的人才更是欠缺 112人才培养方式问题 相对于直接从外部聘用有相关经验的人才，国有企业在内部管理中更倾向于通过知识和经验的内部传承以及个人在工作中缓慢摸索学习的方式培养人才。这种人才培养思路在国内管理运营中具有一定优势。一方面国内人工成本相对于国外低廉；另一方面是企业对国内的规则制度熟悉程度很高，有可以借鉴的经验。但是在海外投资中，如果采用同样的方式，员工的培养成本将大幅度增加，因为海外项目风险高，特别是法律、税务等方面的风险，在发展过程中运用不熟悉游戏规则的新人，一旦犯错，对企业造成的危害是不可想象的 12文化问题 德勤在其出版的《中国企业并购后文化整合调查报告》中指出60%的企业并购并没有实现其期望的商业价值，其中2/3的失败源于并购后的文化整合。文化问题是一个千古不变的话题，尤其在“走出去”的过程中，是一个必须处理好的问题。大量中国企业“走出去”因为文化冲突而失败，包括TCL并购法国汤姆逊、上汽集团收购韩国双龙等都是由于两地思维方式和工作方式不同的文化差异，导致的结果 从思维上来说，西方人喜欢直抒胸臆地表达自己的意见，而中国人更习惯使用较为隐晦的表达方式，以避免尴尬。但这种表述方式让西方人无法理解，更糟糕的是，西方人因为无法理解可能会按照他们希望的方式对内容进行解析。因此与西方人交流中，直截了当地表达才不容易造成不必要的误解 从工作方式来说，西方人喜欢在大的框架前提下进行更多自主性的工作。例如，他们更喜欢在董事会审批完的预算框架下完成规定的任务，不希望在完成任务的过程中他人指手画脚，也就是说只要前期给出了预算，在后期执行过程中，领导不应该再进行干预，除非该部分工作超出了预算。相反，国有企业在国内的工作方式却不一样，领导的管理可能会触及公司各个部门各个内部环节，形成对公司各部门的微控制。在这样的文化差异下，西方人往往不适应中国式的管理方式，他们不会意识到中国领导都是这样的工作方式，而容易误会为领导是出于对自己工作不信任的行为，同时，中国领导会误解为当地下属不注意沟通或故意隐瞒工作，长此以往，双方信任感急剧下降，最后产生无法调和的矛盾 另一个中西文化差异的例子是日常工作的沟通方式。在国有企业内部沟通中，员工更喜欢采用面对面或电话沟通的方式，邮件沟通被视为极其低效的方式。但是在管理海外项目中，邮件沟通非常重要。邮件的作用不单单是清晰地记录沟通的经过避免误解，而且对于划分责任有着极其重要的作用。这两种沟通方式差异的原因其实是中西方社会基础不同。西方国家是法治较为健全的社会，讲究契约精神，国民的法治意识较强，通过法律对自