“人才保留”探讨.docxVIP

浅析“人才保留”[引子]自古以来，得人心者得天下，得人才者兴天下！随着世界经济的发展，随着人才中介行业的兴旺，人才的争夺战是愈演愈烈！人才流失已经成为阻碍企业发展的重要因素之一，如何留住人才已经成为各企业管理层和HR工作人员探讨的热门话题。本文将在人才流失的原因分析基础上，给企业提出一些切实可行的留住人才的策略。一、人才离职的原因分析多年的人力资源管理咨询顾问生涯，让我对人才跳槽的因素有了比较深入的了解。简单的说，人才跳槽的因素主要就是“待遇”和“个人发展”，其他像什么“工作压力大”、“与企业文化不适应”、“人际关系处理不好”等基本都是个别现象。我们在这里主要是深入分析一下“待遇”和“个人发展”两个主要因素。“待遇”是人才付出时间和精力的价值体现。人才因为这个因素跳槽的主要表现是：1、没有达到或超过其心理期望；2、在行业中没有竞争力“个人发展”是人才成就感的有力支撑。人才因为这个因素跳槽的主要表现是：发展的程度和速度不能够满足其个人愿望；企业没有针对人才的个人职业发展规划“待遇”和“个人发展”这两个因素通常是联合起作用的，而企业在吸引人才的时候也通常是把这两个因素结合在一起。比如：有时候“待遇”不是很高，甚至只是行业中的平均水平，但是因为提供给人才的发展空间相当广阔，人才依然会争相加盟；有时候企业不会提供给人才很好的发展平台，但是“待遇”在行业中处于领先地位，这时候也是可以吸引相当一部人才的加入。二、留住人才的方式分析关于企业如何留住人才，我们可以从人才跳槽的主要因素和企业吸引人才的一些做法中得到一些启示：提高“待遇”，达到行业中的领先水平提供给人才足够的个人发展空间提高“待遇”和提供个人发展空间同时进行这些是我经常和企业HR人员谈到的一些个人想法。一些书籍和资料上通常谈到的留住人才的方法，比如环境留人、感情留人、事业留人、待遇留人以及其他一些留人措施。其中事业留人和待遇留人和我上面谈到的人才跳槽的两大主因是相对应的，也是我个人比较推崇的，下面我们也将详细讨论这两种方式。而环境留人、感情留人和其他的留人措施，我个人觉得只是空谈。再好的环境，如果人才在事业心或者待遇上面没有得到满足的话，也是没有用的；感情留人就更不用说了，亲兄弟还有反目成仇的情况发生，更不用说企业和人才只是雇佣与被雇佣的关系了；接下来，我主要来谈一下事业留人和待遇留人。这两种方法也是我个人经常推荐给企业管理者和HR工作者的方法。“事业留人”所谓事业留人，是指企业给人才提供广阔的发展空间，希望人才将企业的发展视为自己的发展，从而稳定的长期为企业服务。古今中外，许多有识之士和人才都是以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今世界更是人生观、价值观发生深刻变化的时代，因此轰轰烈烈的干一番大事业，淋漓尽致的展示人生价值，已经成为各类人才的人生观和价值观。一般来说，人才对于知识、个人事业成长的追求会超过他们对企业目标实现的追求。因此，企业为人才提供适合其要求的职业发展道路，他们才有动力为企业尽心尽力的贡献自己的力量。在事业留人过程中，我们需要注意以下几点：把人才和企业的发展捆绑在一起一些外企不仅给关键人才提供广阔的发展空间，而且还在企业的产权分配方面加以考虑，将企业关键人才和企业的前景邦在一起，共担风险，共享收益。例如：私人风险投资基金制，让人才在一定时间内以事先预订好的价格购买企业一定数量的股票使人才的利益和股票价值的变化紧密地联系在一起。从而使人才认为企业是自己的企业，全心全意地投入自己的精力。明确人才未来的发展方向企业的发展就是人才的发展，企业发展规模越来越好，效益越好，人才对企业的满意度就会越高，工作越有劲。企业要指导人才做出职业规划，为人才的未来发展提供广阔的空间和一定的帮助。人才的个人发展期望能够在企业中得到实现或者由实现的希望，人才就会对企业产生亲和力、向心力，就会增加对企业的忠诚度。发挥人才的主观能动性确立“以人为本”的管理思想，尊重人才的需求，关心人才的成长和发展，注重人才的主动性和参与性。比如可以让人才参与决策，当人才有参与感时，对工作的责任感便会增加，就能够最大限度的发挥他们的积极性。“待遇留人”“待遇留人”是指通过不断的对人才提供相应的待遇，解除人才的后顾之忧，以此来稳定并留住人才。很多管理学的书籍，虽然在理论的阐述方式和很多观点上面都有分歧，但是都十分强调应该正视和满足人的基本需求，认为理想的追求、价值观的统一和自我的发展等都是建立在基本需求之上的。人生活在社会上，最基本的需求就是吃、穿、住、行，这是众所周知的，而满足这些需要，少不了的就是“money”，也就是我们所提到的“待遇”了。“待遇留人”中，我们具体需要注意的是：适当的“待遇”“待遇”是人才跳槽的主要因素之一，同时也是企业为了留住人才应该充分考虑的因素之一。“待遇留