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定制化情景判断测验在人才测评中的应用 某国有大型商业银行一级分行计划年内选拔一批目前在基层支行工作的中青年优秀员工到管理岗位进行锻炼培养，由于基层员工人数众多，但管理岗位有限，因此决定在行内进行公开报名招考。但考评方案的确定让人力资源部的王总犯了难。报名的基层员工年龄从25岁到40岁不等，目前的岗位也涵盖了全行前、中、后台业务岗位，也因为时代的原因，近几年入行的员工普遍都具有大学本科及以上的学历，而资历更老的员工往往学历不高。如果按照往常招聘考试的常规做法，采用专业知识和认知能力的单一标准化测验进行测评筛选，恐怕很难兼顾到全体考生的情况。即使全面的兼顾到所有考生，测验的内容与将来实际工作内容的相关也不够高，很难说在测验中得到高分的基层员工将来在管理岗位上就能获得较高的工作绩效。 什么是定制化测验 可以看出，随???社会经济的发展，现代管理领域所要进行的人才测评对统一和标准化的要求已经逐渐降低，在很多的行业和领域内，尤其是在对级别较高人才的测评中，针对性和个性化的需求越来越多。自20世纪90年代开始，定制化服务的概念被提出并得到了极大的发展。相应的，在人才测评领域，运用定制化的测验也成为一种迫切的需求。在人才测评中运用定制化测验，意味着需要根据每个客户的测评需求，比如岗位特征、参与测评人员的群体特征等，针对性的设计测评方案，其中就包括测验定制化。定制化的测验与人才测评的需求更为贴近，在工作相关和仿真性上都有提高，能够进一步提高信效度，尤其是当测验内容本身与工作情景或工作环境相关时，效果更为明显。然而在人才测评中，并不是所有的情况都适用定制化测验的。 定制化测验的应用 首先，囿于测评对象和测评形式，人才测评本身是一种智力和其他资源投入较大的服务。只要工作岗位的性质和内容的区别性不大，标准化测验就能提供给满足企业要求的测评结果，对测评者进行公平的评价，因此标准化测验可以大规模的使用，以降低测评的成本。而定制化测验本身最大的优势在于测验内容针对测评者的群体特征和岗位特征，其研发流程和难度决定了研发成本高昂，若非必要，企业选择定制化测验仍然需要谨慎。为了降低针对每一个招聘岗位进行测验定制化的成本和风险，在研发过程中可以归类总结，将具有相似性的招聘岗位或测评对象作为一个群体，比如大学生、销售人员、管理人员、专业技术人员等等。 其二，定制化测验的研发需要强大的技术支持。一般企业和组织的人力资源部岗位有限，无论从能够投入的人员数量还是专业化程度来说，自主研发定制化测验的压力都极大，甚至可能延误企业和组织的人力资源整体工作的正常运作。有的定制化测验的开发更需要计算机技术的支持，只有相关技术在现实中得到广泛的运用，定制化研发才能顺利的进行。 因此，尽管定制化测验的优点不言而喻，但真正在人才测评中使用此手段的企业和组织仍然相当有限。根据前期的实践经验，使用定制化测验效益最为明显的当属具有一定规模的大型企业集团。这样的企业人员层级明晰、岗位分工明确、工作内容繁多，在大规模的人员招聘中，针对工作能力的测评就应当使用定制化测验。道理很简单。以某国有大型商业银行的人才测评为例，如果测评一级分行行长和支行柜员使用同样的测验，或者测评信息科技部职员和风险管理部职员使用同样的测验，无论结果如何，受到的质疑一定会比认可要多。如果在上述情况下，组织能够采用定制化测验，对不同层级、岗位和工作内容的人员分别进行测评，测评结果的针对性和有效性将大为提升。 某国有大型商业银行后备干部测评方案解决 在前面提到的某国有大型商业银行一级分行优秀中青年优秀员工选拔中，我们推荐给该行人力资源部和行领导使用定制化情景判断测验进行选拔。考虑到基层员工从事的业务岗位五花八门，在定制化测验中，着重突出该行管理岗位的工作内容，减少业务相关工作内容的出现频次，这样也更符合目标岗位的实际情况。为了编制该行管理人员情景判断测验，需要收集该行管理工作岗位的信息，并作出判断。这部分的关键一是要对工作本身作出规定，二是要确定工作对任职人员的要求。这部分工作的形式和目的与工作分析有些类似，方法上也可以互相借鉴，目前较多的采用关键事件访谈法。访谈对象就是目前已经在管理岗位上工作的该行员工和部分领导，通过对他们进行访谈，了解目标岗位的职能及工作中会遇到的困难和挑战，并以此为基础，编写测验情景。与情景设置关联紧密的是设置行为反应。定制化情景判断测验的优势都是基于情景和行为反应与工作本身的高度相关，因此在情景和行为设置时，都要考虑对企业、对岗位的针对性，在题目中不仅情景和问题是来自企业，并且要尽可能的使用企业内部的语言。在设置行为反应时要注意，行为反应应当是解决当前特定问题的一种方法，而不是解决此一类问题的一个完整的解决方案。同时在备选的3-5个行为反应中，应当有一个程度的差别，意即每个选项都要有区分鉴别能力，能