公司选育留用管理制度.docVIP

第一章 人员选拔与招聘机制 第一条 目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工选拔与招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 确定招聘需求 1、各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源科。 2、人力资源科根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算，报公司常务副总经理审核，总经理审批。 3、各部门有临时招聘需求的可提前提前一个月申报人力需求, 第四条 确定招聘形式 人力资源科根据公司现有人力资源状况，确定，合理、有效地配置人力资源。 第五条 选择招聘渠道 人力资源科根据职位和的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种： 员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库。 第六条 确定候选人 人力资源科在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后发出面试通知，确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备。 第七条?甄选 1、人力资源科负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善； 2、测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。 3、人力资源科和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。 4、甄选包括初试和复试。 第八条 初试 1、初试程序：确定初试内容（面试或笔试）确定初试时间通知候选人进行初试评定初试结果。 2、初试内容 笔试： 候选人参加由拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。 面试： 主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。 通过初试，审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《面试评价表》中填写初试意见。 第十二条 复试 通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复试形式主要有面试、笔试。通过复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求，并在《面试评价表》中填写用人部门意见。 对于重要管理人员和技术人员的，外部专家公司高层领导在《面试评价表》中填写意见 第十三条?录用 1、 甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定候选人最终排名,提出初步录用意见。 2、对拟录用人员作背景调查3、经主管领导批准录用后，负责通知员工报到。 确定意向录用人员报到时间后，通知相关部门做好员工入职前准备工作。 第十四条 聘用 1、经批准录用人员须按公司规定的时间统一到报到，办理入职手续。 第二十六条 培训形式 在公司内部以授课、研讨会、交流会、师带徒等形式进行。 第二十七条 内训师任职资格条件： 1、公司正式员工,原则上需要在公司工作2年以上； 2、工作认真、敬业，绩效显著； 3、对所从事的工作拥有较高的业务技能且具有相当的理论水平； 4、在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长； 5、具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力。 第二十八条 人才培养考核 增强各部门及分子公司人才培养意识，促使各部门及分子公司明确人才培养的重要性和紧迫感。 第二十九条 考核对象 以职能科室和各分子公司为考核单位。 第三十条 考核周期 考核周期为一年。 第三十一条 考核内容 考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。 第三章 人才留用机制 目的 为促进员工在公司内部合理流动，减少不必要的人才流失，激发员工潜能，达到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用，制定本制度。 注重企业文化建设 充分发挥企业文化的凝聚功能和导向功能，能使员工个人的价值实现与企业发展目标相一致，最大限度的释放蕴藏在员工心中对事业的追求及对个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力和人才对企业的归属感。 合理配置人力资源 用人制度的最大弊端是因人设岗、人岗不配。由此导致工作量不均、分配不公、人力资源浪费等不良后果，严重影响整个组织机构的正常运行。 要做到因事设岗、先岗后人、人岗匹配，必须对每块工作进行认真、科学、准确地量化评估，然后确定每个岗位的工作量，力求每个岗位的工作量分配均衡，并力求每个岗位的工作专职化，实行专人专职，岗位设定以后，再实行竞岗，双向选择，达到个人岗位匹配的目的 2、效益第一，看能力，看贡献，重成果的原则。 3、鼓励先进，看表现，重创新的原则。 4、公开、公正、公平的原则。 5、实事求是的原则。 特殊人才选拔条