目前公司人力资源管理上存在的问题及个人的工作计划.doc

目前公司人力资源管理上存在的问题及个人的工作计划 (6000字) 目前公司人力资源管理上存在的问题及对策 ——个人工作计划 加入公司已经有一段时间，对公司的人力资源管理体系有了初步的了解，我公司目前还存在较为明显的企业优势： 1、政府和社会对新能源和环保产品的大力支持，使公司具有较好的外部发展环境； 2、公司高层对企业的发展有较为长远的规划及较高的要求，具有强烈的企图心； 3、公司的产品在市场上有一定的竞争力和认同度，具备良好的市场发展潜力； 4、员工的忠诚度较高，人员流动率低，是企业的宝贵财富； 5、经营者的管理变革意愿强，方向明确。 卡特从先前的规模较小到目前具备一定规模，发展速度比较快，经营者也比较关注企业内部管理，所以企业发展至今具备良好的管理基础，但随着企业规模的进一步扩展，特别是上市的要求，使人力资源管理上不能像以前那样只顾经济利益，不顾社会影响力，甚至是违背国家法律法规，这就要求我们在追求经济利益的同时最大可能的降低风险。人力资源管理上面临的最大的问题就是许多刚性的要求必须按照政府的相关规定执行，这就加大了企业的成本压力，同时也就要求公司在人力资源管理上做到尽可能发掘部门和个人的潜能，在选人、用人、育人和留人上为公司的整体目标服务。 1、对部门职责有初步的描述，但岗位∕人员职责上却没有明确、具体化 公司的11年17号文件《关于公司组织机构调整的通知》中，对各部门的职能划分和描述有了明确的界定，但各部门是否已经严格落实，执行过程中却发现按照以前的习惯落实本部门职责的现象还大有存在。岗位∕人员职责不具体明确，许多事情都是大家一起做，或者按照习惯来做，这样的话出现问题谁来承担责任呢，是整个部门还是部门领导一个人呢？更大的问题是岗位∕人员职责不具体明确，就无法考核，因为不能一次确定考核的内容。 对策：对部门职责的确定后，更要看具体的落实情况，变革的不仅仅是文字上的制度，更重要的是落实和执行；岗位∕人员职责要明确具体，做到定岗、定员、定责，才能做到权责明确一致，为以后的 薪酬和考核管理奠定必要的基础。 2、需求和配臵上有了一定的流程基础，但缺少人力资源部门的意见。 各部门需求人员要填写《用人需求申请表》，由部门领导申请并由总经理和董事长审批，其中要填写需求原因，要求等，但并不是人员缺少或工作内容增加就必须增加人员。 对策：加入人力资源部门的意见，并加大对各部门的需求申请进行指导，人员缺少或工作内容增加时，可以对部门人员的岗位进行重新组合、分配或交叉落实。如本来6个人的工作量，走了2人，还剩4人，只要4个人能完成也可以发放其5个人的工资。不仅可以节省一个人的直接工资，还可以减少2个人的间接的保险、福利等其他的成本。 3、面试上太过草率，简单，也没有面试人员的签字，存在一定的用人风险。 面试的时候基本上是人事部门稍微做个了解，然后简单谈谈就交给用人部门的领导进行专业方面的面试，对面试的人员背景，理论知识和性格以及可塑造性却知之太少。 对策：做一个各岗位人员面试的专业知识试题库，先做笔试，然后做工作的动机、进取心、态度、性格等做面试。用人部门对面试人员的笔试做评分，合适的人员再做复试，同时，人事部门对业务、财务等特殊部门的应聘人员在背景调查，最后再通知体检，入职。 4、保险和劳动合同的签订率低且时间拖延，公积金没有。 公司要上市，保险、劳动合同等国家的硬性规定肯定要落实，不仅能降低人员流动，而且降低了用工风险。入职的员工好多没有离职证明。政府规定的用工时间方式也没有政府部门的批准。这就给劳动合同的签订也带来了难度和风险。 对策：员工报到时，必须有离职证明，减少用工纠纷；劳动合同在员工入职的时候就签订，也可以避免遗忘；员工的保险必须入职在一个月内办理，操作室可以灵活运用来减少成本；另外，可以为科室人员购买意外伤害保险，每人每年也就是100多块钱，特别是业务员和经常外出的人员有了一定的保障。向劳动保障部门申请用工工时制，为劳动合同的签订创造了条件也减少了用工风险。 5、培训工作基本处于一片空白，甚至部分管理人员也没有培训意识。 无论是新员工的入职培训，安全培训，技能培训还是更高层次的外频和拓展等都没有，培训不仅能提高员工的职业技能水平和综合素 质，而且还能提高员工的凝聚力和提升公司的企业文化，为公司的发展提供持续的动力。 对策：入职培训可以不及时，但必须至少一个月要做一次，特别是上半年员工流动量大的时候；对于我们公司来说安全培训一定要及时，虽然公司安全培训属于安环部的职责，但班组和车间的安全培训一定要做，技能培训不仅仅是自己的岗位技能，如财务、质量、