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什么是人力资源和人力资源管理？ 现代人力资源管理有何特点？（和人事管理的差别、战略人力资源管理、人力资源管理的四个新角色） 如何理解人力资源管理的“战略性”？ 战略人力资源管理包含哪些工作？ 什么是组织架构？（7s model and star model） 工作分析的成果包含哪几块？ 工作规范描述的是任职的最低要求、最高要求还是一般要求？ 了解工作分析有哪几种基本方法？ 了解工作分析的基本流程？ 人力资源规划包含哪几项主要工作，其目标是什么？ 了解预测人力资源需求的方法。 什么是人才清单/技能清单？ 能够解读劳动力转移矩阵和人员替位图。 什么是德尔菲法？ 了解预防劳动力过剩和短缺的方法。 工作分析、人力资源规划和招聘的关系？ 了解招聘成本 情景面试和行为描述面试有何差别？ 行为面试和情景面试是结构化面试的两种重要形式。行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”,通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述,从而捕捉应聘者的个性特征;情景面试假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”,主要通过应聘者对某种假设情景的设想、假设和分析,进而捕捉应聘者的个性特征。许多研究证明,行为面试和情景面试是两种有效的面试方法,两者的信度和效度区别不大。其中一项研究表明,行为面试和情景面试之间的相关系数为0. 73 ( P 0. 01) ,平均数和变异量相似,考官间评价信度分别为0. 94 和0. 97 ,与上级评价的绩效相关都很低,行为面试略高于情景面试[1 ] ;另一项研究运用元分析技术分析面试时发现,情景面试和行为面试的平均效度分别为0. 27 和0. 21 ,差异 不明显[2 ] 。 随着结构化面试研究的深入,一些学者认为,行为面试和情景面试适用于不同层次职位的人才选拔。美国联邦调查局人才选拔研究发现,情景面试不适用于复杂职位的人才选拔[3 ] 。最近一项研究证明了情景面试的局限性,认为行为面试适用于复杂职位的人才选拔,在高级人才选拔中,行为面试比情景面试更为有效,行为面试在复杂职位和高级人才选拔方面优于情景面试,情景面试不适用于高级管理人才选拔[4 ] 。一方面,以往研究发现情景面试具有较高的信度和效度,可能是因为研究数据来源于基层职位,忽视了职位的干涉作用。另一方面,从构思效度上来看,情景面试和行为面试所测量的构思可能也存在差异。 选拔、考核中有哪些认知偏误？ 了解选拔的一些技术，如公文筐测试、无领导小组讨论、结构化、非结构化测试？ 结构化的含义 面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。 面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。 面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。 绩效管理和绩效考核的差别？了解绩效管理的过程和目的。 如何设计绩效考评方案？（案例） 了解考评误差。 目标设置中，SMART原则是什么含义？ 什么是总体薪酬？ 薪酬管理包含哪些内容？ 了解四种竞争性薪酬策略？ 了解薪酬结构的含义和确定方法。 高工资是否意味着高人工成本？ 确定薪酬的市场水平的方法叫什么？ 如何从人力资源管理角度解决企业问题？ -----------------------