1目标规划与绩效考核.docxVIP

【第二天授课内容】 企业规划要素 企业绩效关键指标 企业规划年度框架图 如何签订《目标责任书》 员工任职资格原理 任职资格框架图 企业任职资格与绩效、薪酬、晋升关系 企业规划要素： 企业规划，是基于过去经营和未来趋势进行评判。 企业规划，核心人员需有以下关键动作： 养成每月看清晰报表的习惯，从报表中反应出企业的危机、机遇、价值、亮点。 新客户增长量、新客户业绩占比（决定未来一定时间的业绩稳定）； 人均销售额（决定行业内我公司的经营效率）； 企业利润趋势图（决定我是否新投资、企业的项目稳定性）； 老顾客流失率（决定竞争对手的竞争能力）； 老客户流失所选择的新产品（决定同行业中竞争产品对我公司的威胁）； 现金总和及变化（决定我企业的存活期）； 月度开支分析曲线（暴露出公司的无效成本、精英人才的趋势）。 观察行业机会、国际机???、跨行业机会，包含： 做出一份行业分析报告（营销总监提供），每月补充，包含国内部分与国际部分、发达部分与欠发达部分； 进行国际化交流，罗列出同行业发达国家与地区，有计划的进行考察，寻求更多的信息，学习管理系统，了解差距。路径图为：前期的模仿+中期的重新定位+后期的创新超越。 专注于同行业的优质技术，并在世界上寻求相对能整合的项目、技术、产品、人才。 观察国内竞争对手的经营情况,作用有： 观察国内竞争对手的人员情况，有利于吸引同行业优秀人才； 重新评估我的竞争对手，分析竞争对手优缺点，找到自己独特卖点； 根据竞争对手经营策略，完善我的经营策略。 【企业管理的流程】： 设立公司战略与定位； 下达目标； 从目标中找出考核的关键指标； 构建匹配的组织机构图； 做出每个岗位的任职资格； 招聘、训练、整合人才； 签订《目标责任书》与《绩效考核协议》； 按照流程，实现目标； 修订、检查、反馈、奖励。 由于企业没有导入年度绩效与评估系统、员工任职资格系统，企业的任用员工更多以情感、信任、历史经验为指标，在关键人才与关键流程处理上束手无策。 改变此局面的办法为： 年度目标规划； 引入绩效考核与任职资格双人才管理体系； 引入晋升与关键人才分红体系。 【对企业影响最为重要的20个绩效指标】： 利润： 三年利润、一年利润、6个月利润趋势； 单体利润、总体利润的趋势； 所追求的零亏损趋势。 结算率：指产品交付后所有销售额到账或所有销售额到账后所有产品交付。 结算率是降低公司风险的重要指标。 结算率影响相关人员的收入，包含： 应收款提成推迟发放； 预收款提成必须在产品交付后发放。 人均效率：A）人均销售额；B）人均利润额 一切的管理和流程，都是以提高人均效率为目的。想提高人均效率的最好办法，是建立差异化竞争力产品。 例，目前人均效率为2万/人/月，目标为10万/人/月。 例，横河机电，年销售额为220亿美金，员工200名，年度人均效率为1.1亿。企业65亿纯利润，200名员工分配利润的35%。其分配原则为：员工分配23-35%、企业所得税17%、股东分配33%、其它为研发基金与发展备用金。 复购率：其本质由两个指标共同影响： A）亮点（针对服务业） 例，美国有家餐厅手抓蟹，原经营方向为制作野生虾、野生蟹，客户复购率低，企业处于亏损平衡线。更换CEO后，引进全新的O2O模型（如mind manager） B)产品链：不断的将新产品卖给老客户，将老产品卖给新客户。 利润率：前端产品利润率10%、中端产品利润率15%、后端产品利润率超过20%。 不断观察一个企业的利润率，来判断企业的走势。 竞争力产品数：一家企业的产品原则为135原则，即必须有1个爆款产品为国内甚至国际竞争力产品、3个高度盈利产品、5个排兵布阵式产品。 任职资格达标率：是一个企业从一级公司升级为二、三级公司的核心指标。即：通过人力资源素质的提升，从而达到与国际企业竞争能力的提升。 任职资格包含： 资质类（该岗位必须达到的底线） 经验类（行业内经验、行业外经验） 专业类（专业及专业深度，分五级，为入行级、骨干级、复杂解决级、专家级、权威级） 干部行为指标（胜任力模型） 特殊指标 客户竞争满意度：是公司持续性发展的核心指标。客户在我公司与竞争对手公司消费，满意度的分值（由外部调查而得）。 转介绍率：是公司降低营销成本、持续获得利润的核心指标。 客户投资回报率：适用于非终端消费型指标。是企业具备世界级竞争力的核心指标。 绩效系统流程完成率：企业将目标绩效系统正常运营的考核指标，是企业管理成熟度的核心指标。 建立IPD研发流程并拥有产品差异化竞争力：是企业进入世界级第一集团军的核心指标 解决方案营销的团队建设：是企业是否能成为国内行业冠军的核心指标 人力资源端对端流程建设与执行：是考察企业问题解决能力的核心指标 市值管理下的股权架构：是考察企业上市效率的核心指标 项目研发及交付成