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我院培训师资队伍建设创新研究 内 容 摘 要 本研究课题围绕制约我院培训工作主要因素之一的培训师资队伍建设问题，运用培训教育教学的一般理论，同时结合我院实际状况，运用逻辑分析、对比分析等方法，比较深入地分析了当前我院培训师资队伍建设中存在的主要问题，即培训师资的供给与需求之间存在的矛盾，指出培训师资已经成为制约目前我院培训工作创品牌、树形象的主要因素之一，更是我院培训工作可持续发展的重要瓶颈。结合现状并展望未来培训发展对培训师资的需求，提出了我院培训师资队伍结构及其发展目标。同时，根据上述培训师资队伍建设发展目标，本研究课题提出了我院培训师资队伍开发的目标和原则，并结合已有的有效做法，阐述了开发院内、外培训师资的具体路径和注意事项。 对于培训师资的聘任、考核机制以及考核指标体系设置等问题，本研究课题运用培训质量考核的一般方法和工具，结合我院培训工作实践，提出了具体的建议和指标，并指出培训师考核应遵循的原则。考核机制以及考核指标体系设置是否合理、科学、完善，是培训师资开发、维护、管理工作的重要一环。而培训师资的再培训问题是培训师资队伍建设过程中不可或缺的组成部分，本研究课题针对我院实际，结合培训教育规律，提出了创新我院培训师资再培训的具体途径和内容。 本研究课题坚持理论联系实际，运用培训教育教学的一般理论，同时结合我院实际状况，提出了解决问题的具体对策和措施， 我院培训师资队伍建设创新研究 一、当前我院培训师资队伍存在的主要问题分析 （一）从数量上看，培训师资的有效供给量远小于名义存量 近年来，随着我院职能转换、工作重心转移和培训规模扩大，我院的培训师队伍也从无到有、从小到大发展起来，目前已拥有专兼职、高中级相结合的多层次、多渠道的师资共120余人。但在实际工作中，在诸多影响和制约培训质量和效果的因素中，培训师资仍是一个非常重要的问题。培训项目确定后，组织部门最头疼的事情就是没有更多可灵活选择的师资。为什么师资库存量已达380余人，但在实际中又感觉师资短缺呢？究其原因，主要表现在两个方面：一是相当一部分现有师资处于“睡眠状态”，由于经过实践检验教学效果不够理想，不能胜任培训教学，随着时间推移需要有序退出；二是部分师资虽然广受学员欢迎，但在其聘期内由于种种原因不能接受邀请到学院来授课，“有名无实”现象严重。目前师资库中绝大部分属于兼职培训师资，从比重上讲，总行司局长居多，他们工作繁忙，常常因各种原因无法在培训期间接受邀请到校授课。 （二）培训师资的结构不合理，不能满足培训项目的需求 在我院培训组织管理中，常常出现设计出的教学方案找不到合适的师资，或者选择余地比较小，甚至是退而求其次的现象，最终不得不放弃最佳项目设计方案，“因人设题”而非“因需设题”，师资结构与实际需求不匹配现象严重。 1.从知识结构上讲，表现在三个方面，一是不少培训专题无对应的师资，培训师资的研究方向和知识结构满足不了实际需求，从而出现“专题设置出来了，但找不到合适的人来讲”的现象。比如，财税政策、证券市场、保险市场等方面的操作实务与风险评估，既熟悉理论和发展趋势，又了解中国实际运行状况的老师不多。二是一些师资的研究方向与培训专题吻合，但教学缺乏针对性、务实性，与培训对象的需求脱节，致使出现“不了解实际业务，讲不出实质内容”的现象。三是有些师资层次较低，不能满足举办高层次研讨项目的需要。 2.从来源结构上讲，表现在四个方面，一是人民银行系统内的与系统外的结构不合理。二是院内与院外的结构不合理。三是人民银行系统内的师资构成也不合理，主要是总行司局级领导多，其他级别的少，而分支机构的数量更少，与培训对象的实际需求脱节而导致针对性不强；四是系统外的师资方面，缺乏权威研究机构的人员，偏重于高校，这与我院的培训需求也存在一定的差距。 （三）具有社会广泛认知度的专家少，缺乏名师效应 目前我院已聘的培训师资中，虽然数量具有一定规模，但总体来讲，具有全国影响力的知名专家还远远不足。知名专家一般都会有一个辐射状的研究队伍，能够带动某个学科的研究人员，具有“四两拨千金”的作用，有利于形成拳头优势，名师效应明显。“以专家带队伍，以队伍保师资，以师资促培训”是一个良性循环的架构。一位知名专家，不一定亲力亲为，给每个培训班授课，但以他的学术威望和成熟所凝聚起来的研究力量，却是打造我院研究队伍，进而培育站在学术前沿的广大培训师资的最大保障。然而，由于我院多年来一直未能形成“名师团队”，致使开发的高层次、研讨式、前瞻性和时效性的培训项目寥寥无几，师资瓶颈问题十分突出，从而影响了我院培训层次和效果的持续提升。 （四）培训师资与项目之间无明显的联动机制 虽然现代成人培训呈立体多维态势，但从根源上讲，培训项目的灵魂还在于师资。我院目前的培训师，建立在我院单方自主聘认制的基础上，尤其是对院