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第六章 战略性薪酬设计 《薪酬与福利》课件 本章要点 战略性薪酬管理的涵义 薪酬战略与其它要素的关系 薪酬管理与其他人力资源管理职能的匹配 传统薪酬战略特征及其存在问题 新型薪酬战略 企业战略与薪酬战略 竞争战略与薪酬战略 战略性薪酬管理问题的提出 有效的薪酬管理有助于： 激励个人、团队从而实现组织总体绩效的改善 强化企业的核心价值观和组织文化 推动和方便组织变革的实现 有效降低企业的管理成本 消除员工对薪酬制度的不满，减少矛盾和冲突 战略性薪酬管理问题的提出 企业往往过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层面 很少有企业会考虑到下列问题 这项薪酬管理技术可以使我们达到什么样的目的？ 它是否有助于我们战略目标的实现？ 它是否会支持我们的组织文化？ 企业在薪酬方面花费大量人力与金钱，但对企业经营目标的实现却没有起到太大的作用 战略性薪酬管理的涵义 战略性薪酬管理： 薪酬管理方面的新理念 它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策 回答下述几个问题 薪酬管理的目标是什么 如何达成薪酬的内部一致性 如何达成外部竞争性 如何认可员工的贡献 如何管理薪酬系统 如何提高薪酬成本的有效性 薪酬战略与其它要素的关系 建立全面薪酬战略的步骤 新型薪酬战略对企业人力资源管理的要求 降低事务性活动在薪酬管理中的比重 薪酬管理活动 常规管理活动 ————70％ ——20％ 服务与沟通活动————20％ ——50％ 战略规划活动 ————10％ ——30％ 实现日常薪酬管理活动的自动化 常规性薪酬管理活动的自动化和系统化 使用薪酬管理系统软件 岗位分析 岗位评价 薪酬模型 薪酬比较 薪酬决策 从事务性传统薪酬管理到战略性薪酬管理转变 薪酬管理与其他人力资源管理职能的匹配 传统薪酬战略特征 传统薪酬战略存在的问题 新型薪酬战略 新型薪酬战略——全面薪酬战略 抛弃了传统的科层体系和官僚结构 以客户满意度为中心 鼓励创新和持续的绩效改进 对娴熟的专业技能提供奖励 新型薪酬战略与传统的比较 新型薪酬战略的变化 新型薪酬战略的特征 企业战略与薪酬战略 竞争战略与薪酬战略 *《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 * 组织目标/战略规划/ 远景/价值观 经营单位战略 人力资源战略 社会、竞争和规范环境 战略性薪酬决策 薪酬系统 员工态度和行为 竞争优势 全面评价组织所面临的内部和外部环境 及其对薪酬的影响 制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策 将薪酬战略转化为薪酬实践 对薪酬系统的匹配性进行再评价 要求 与组织的战略 目标紧密联系 降低事务性活动 在薪酬管理中的比重 实现日常薪酬管理 活动的自动化 积极承担新的 人力资源管理角色 人力资源经理和薪酬专业经理 必须首先能够理解企业战略 企业的人力资源部门 要转变角色和定位 成为业务部门的战略伙伴 要主动思考企业面临的主要问题 并在人力资源方面寻求解决方案 基于战略做出企业 人力资源战略的决定和调整 要不断提高人力资源 部门人员的综合素质 人力资源 管理系统 组织目标 绩效如何管理 报酬如何提供 工作如何设计 人员如何甄选 传统薪酬战略 基本工资 加薪 可变薪酬 占员工的绝大部分薪酬，往往存在多个等级， 员工主要关注职位晋升，而不是技能增长 对能力特征不支付报酬 基本工资的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪 在美国，除了高层管理人员和销售部门人员有不确定的奖金或参 与年度奖金计划外，大多数都只能拿基本工资、绩效加薪和生 活成本加薪 在中国，浮动工资或绩效工资往往不是一种真正的绩效奖励或 企业风险承担的报酬 福利 是雇主的一个主要成本开支项目，对员工则是一个重要的价值来源 问题：福利的支出很少能为企业人力资源管理目标乃至企业战略 目标服务，因此实际对企业产生的效果不大 薪酬战略定位： “吸引、激励和保留” 基薪+绩效加薪： 适合稳定型企业 不适合快速变化企业和 基于团队运作的企业 薪酬增加只与职位晋升挂钩 不符合组织结构扁平化趋势下 的新型组织 稳定性有余 激励性不足 强调就业的能力 而不是工作 的保障性 横向的流动而 不是垂直的晋升 风险分担的伙伴 而不是既得权利 强调外部市场敏感性， 而不是内部一致性 以绩效为基础的 可变薪酬而不是 年度定期加薪 新型薪酬战略 与传统的比较 新型薪酬战略 基本工资 可变薪酬 其薪酬水平与竞争性劳动力市场保持一致 多种可变薪酬的组合 具有更强的灵活性和激励性 福利 针对企业绩效并强调经营目标的实现 实行合理的福利成本承担 弹性福利计划取代针对性不强的福利计划 自助式福利套餐 灵活性 激励性 创新性 战略性 沟通性 新型薪酬战略 的特征 企业战略 薪酬战略 成长 战略