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裁员中的内部传播 　　2008年岁末，美联社发布一条消息：为寻求变革，丹弗野马老板向主教练沙纳汉说再见。在谈到向自己“永远最亲密的朋友”说再见时，老板帕特?鲍伦眼含热泪，情不自禁。一个将令全美橄榄球球迷疯狂的美国职业橄榄球大联盟超级碗奖杯捧回丹弗的英雄主教练行将离去，当然是一个令球迷，媒体感伤的新闻。鲍伦说：“这个谨慎的决定基于我对情况的判断和总结，觉得符合丹佛野马的利益。”沙纳汉当天对外表态时泪眼汪汪，说“对于老板来说，这的确是一个艰难的决定，但管理者必须这样做”。 　　裁员原因多种多样，如表现不尽人意，人际关系紧张、与老板意见相左、团队结构战略调整、开支紧缩等等。然而，当企业管理者的决定关系到不同行业、不同市场的大量裁员问题，情况远不像MBA教科书上说的那么简单。事实上，全球金融危机大环境之下的众多企业举步维艰。为尽快适应市场变化，裁员增效成为多数企业采用的经营手段。但如何在变革时期稳定军心，通过有效的内部传播，保证企业平稳发展，需要精心策划，妥善实施。换句话来说，变革时期中能否通过有效的内部传播赢得人心，实现平稳过渡，既是衡量企业管理水平的主要指标，也是维系企业品牌形象的重要课题。 　　 　　组织保障 　　 　　现代企业管理模式中的重要一环是组织传播，通常也称为公共关系，它涉及组织内外部的所有传播管理，包括公众信息、公众舆论、公众关系和组织的公众形象管理，专业机构称之的品牌管理、内部传播，媒体关系、营销传播，企业社会责任等等，均在此范围。内部传播，作为机构的重要沟通手段，指组织中管理层与员工、股东，员工与员工之间的传播活动，为取得共识。使信息，意见和情感有充分的双向交流。有着完善的内部传播体系的机构，通常也有着很好的组织文化和和谐的工作环境。很多成熟的企业，将内部传播制度化，企业高管在内部传播中扮演主角，组织保障和有效的双向交流，在集体价值观、员工凝聚力、内部人际关系等方面，都起到了很好的推动作用，为组织有效的外部传播和增加品牌影响力提供了坚实的基础。 　　内部传播在组织发展过程中的各个阶段，特别是变革时期面临裁员，传播需求和传播内容不尽相同。在企业并购或管理层变更过程中，减少产能损失和员工、客户的丢失，强化内部传播，重建信任，促成机构的融合成为重要传播点；在经济困难时期的裁员问题上，传播内容则会表现在尊重员工的知情权、权益保障和机会的选择等方面。化解冲突因素，平稳过渡，加强品牌凝聚力，是这一时期内部传播的主要工作。而沟通的渠道亦多种多样，公司刊物，评估表、公示栏、视频会议、电子邮件、电话会议，内部培训、员工大会，以及各种面对面沟通交流活动。 　　当然，对沟通效果影响最大的常常不是沟通渠道本身，而是具体的沟通能力和沟通过程中的应对方法，在裁员时期更是如此。2008年春，著名跨国公司美标集团面临重组，重组后三大子公司仅剩特灵空调公司，众多中高级职员也面临下岗。为平稳过渡，在困难时期维系特灵品牌，提升全球员工的凝聚力，特灵全球内部传播部拨专款，部署专业团队在全球重点城市拍摄旨在提升员工精神面貌，展现品牌影响力的专题片。令人感动的是，负责该项目的全球内部传播总监，在已知自己即将被裁的同时，仍全力参与了项目的筹划和执行。可见，组织保障是裁员时期有效内部传播的重要条件。 　　然而在现实当中，很多企业尽管经营规模很大，但仍未形成完善、有效的组织传播体系，内部传播缺失十分普遍。有的企业领导甚至认为，企业人事变化、辞退员工仅仅是人事部门的事情，在主观意愿、沟通渠道和具体方法上均无所作为。管理思想落伍，观念陈旧，组织传播制度不健全，从开始就将企业置于不利的位置。 　　 　　坦诚求实 　　 　　裁员并不在人数多少，也不在辞退人员级别有多高。问题的关键是管理者是否将“内部传播”有机地纳入企业管理职能。与之相配的内部传播或“裁员公关”缺失，常常事与愿违，给企业形象造成重大影响的例子举不胜举。2008下半年以来，媒体对此多有报道，其中最常见的问题莫过于缺少诚意，掩盖事实。相当一部分企业在金融危机重压下乱了阵脚，对应媒体裁人质难遮遮掩掩，搪塞了之，不仅引发媒体猜测，更造成企业内部人员恐慌，局面日益被动，多年营造的品牌形象遭受重创。 　　作为内部传播的主导者，我们首先要看到，此次金融危机的波及面甚广，企业员工均承受巨大的心理压力。此时员工需要回答的只是下面几个问题： 　　公司下一步会怎么做? 　　为什么说公司这样做是重要的? 　　公司希望我怎么做? 　　我应该怎么做? 　　我这样做有什么好处? 　　公司怎样倾听我的意见? 　　严格说来，上述问题在企业面临大规模裁员和其他重大变革时，几乎所有人都会问到。在决定企业生存问题上，如果裁员是最好的选择，那么企业管理者应尽早开诚布公，与员工真诚交流，让大家了解事实真相。