国有企业招聘职能外包的可行性分析.pdfVIP

2009年第9期 中州煤炭 总第165期 国有企业招聘职能外包的可行性分析 宋 杨 (中平能化集团人力资源部，河南平顶山467001) 摘要：招聘外包主要指通常的人才中介、代理招聘、培训、测试、猎头服务、人才租赁、人力派遣等。国有企业 人力资源管理部门为了节省时间精力，提高招聘效率，可以聚焦其核心业务，把招聘职能外包出去。但成功 的人力资源外包活动所追求的主要是预期的绩效，并不是降低价格、节省成本。因此，国有企业实行人力资 源活动外包时，必须用一种正规的手段对服务商的工作成效进行监控，使其确保服务质量。 关键词：国有企业招聘；人力资源；招聘职能外包 中图分类号：F272．92 文献标识码：B 文章编号：1003—0506(2009)09—0046—03 招聘是企业人力资源管理的一项重要T作，可 源部门人员招聘的公正性，特别是通过内部提拔和 以保证企业人力资源的供给，使人力资源得到合理 外部招聘2种方式同时选拔基层和中层领导干部 配置，确保企业的正常运营。招聘外包是指企业把 时，不公正性就显得格外突出。人力资源部门工作 人力资源需求评估、招募、测试以及聘用等操作的部 人员会因为个人关系等原因而为公司招选不合格的 分或全部外包给服务提供商完成。 领导干部。在这种情况下，国有企业通过外部服务 需要说明的是，Alan Speaker概念模型仅是从 提供商来进行招聘工作，让企业内部人员与应聘人 人力资源管理职能的角度来帮助进行外包决策，实 员在同等条件下进行公平竞争上岗，既保证了公正 际上，外包决策的考虑不可能只从职能自身角度考 性，又为企业注入了新鲜血液。 虑，还必须兼顾到人力资源部是否有充分的操作能 2 国有企业招聘外包的风险分析 力以及外部市场上是否有合适的外包服务提供商。 (1)员工方面的风险。企业实施招聘外包后， 1 国有企业招聘职能外包的必要性分析 必然会影响到公司内部员工的切身利益。外包将原 对于国有企业而言，由于企业规模相对较大，人 来由人力资源管理部门从事的工作交给外包服务提 力资源管理人员不得不将时间与精力放在大量的诸 供商完成，势必造成一部分员工被辞退或转岗，使他 如培训、考核、福利薪酬上，在招聘上的时间精力有 们的个人安全感受到威胁，也可能会触及或损害部 限。尽管人力资源部门可能设置有专门的招聘人员， 分员工的个人利益。如果处理不当会影响他们的工 但大批量的人员招聘，特别是中、低级人才的招聘任 作积极性，甚至引起员工的不满情绪，给外包工作造 务仍然相当繁重。国有企业人力资源管理部门为了 成不利的影响。此外，由于员工对招聘外包决策不 节省时间精力，提高招聘效率，防止招聘人员因急于 了解，可能对企业的经营状况产生误解。 完成招聘任务而有意降低招聘标准，就可以聚焦其核 (2)供应商选择的风险。供应商选择的正确与 心业务，把一般的招聘职能外包出去。实际上，成本